مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده نحوه تاثیر ملاحظات استراتژیک برتصمیم گیری در موارد کاربردی مدیریت الکترونیک منابع انسانی

سال نشر: ۲۰۱۳

تعداد صفحه انگلیسی:۹

تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۲۲  صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M500

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده نحوه تاثیر ملاحظات استراتژیک برتصمیم گیری در موارد کاربردی مدیریت الکترونیک منابع انسانی

عنوان انگلیسی:

How strategic considerations influence decision making on e-HRM applications

چکیده فارسی:

اگرچه مطالعات بسیاری نشان میدهند که وقتی تصمیمات مدیریت منابع انسانی[۱] به استراتژی سازمان پیوند میخورند ارزش افزوده ی مدیریت منابع انسانی بیشتر می شود اما دانش تجربی در مورد اینکه ملاحظات استراتژیک[۲] چگونه بر فرآیند تصمیم گیری های مربوط به مدیریت الکترونیک منابع انسانی تاثیر میگذارد ، محدود است. بنابر این هدف این مطالعه سه مورد می باشد . ۱ ) با معرفی کابرد های  مدیریت الکترونیک منابع انسانی، نحوه ی تاثیر ملاحظات استراتژیک بر تصمیم گیری در این زمینه را با سه مطالعه موردی می آزماییم. ۲) ارائه ی پیشنهاداتی برای مطالعات آینده ۳)  ارائه پیشنهاداتی درباره ی اینکه چگونه ملاحظات استراتژیک را در فرآیند تصمیم گیری بهتر لحاظ کنیم. سه مطالعه موردی کامل بر روی پیاده سازی مدیریت الکترونیک منابع انسانی در شرکت ها با استفاده از یک مدل بر روی فرمولاسیون استراتژی مدیریت الکترونیک منابع انسانی (مارلر ۲۰۰۹) به انجام رسیده است. این مطالعات موردی نشان میدهند که وقتی محرک های کسب و کار[۳] خاصی از فرآیند تصمیم گیری غایبند ، مهم ترین نقش مدیریت الکترونیک منابع انسانی تمرکز بر جلوگیری از ناخشنودی ونارضایتی می شود. برای اینکه مدیریت الکترونیک منابع انسانی بتواند در یک مسیر استراتژیک تر استفاده شود کسب و کار و مدیریت منابع انسانی باید در یک خط قرار بگیرند .

بر اساس این یافته ها ،ما برای مطالعه ی آکادمیک این زمینه ی جدید ارتباط درونی بین استراتژی ، مدیریت منابع انسانی و سیستم های فناوری اطلاعات، پیشنهاداتی را ارائه میدهیم. به علاوه ما برای شاغلین در زمینه ی منابع انسانی پیشنهاداتی درباره ی نحوه ی بهینه کردن تطابق بین کسب و کار و مدیریت منابع انسانی داریم .

کلمات کلیدی : مدیریت الکترونیک منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات، استراتژی

۱) مقدمه

امروزه سیستم های فناوری اطلاعات زمینه ی منابع انسانی را تا سطوح اجرایی حمایت میکنند در حالی که در اهداف استراتژیک جای این سیستم ها خالیست. ( استرومیر ۲۰۰۷، تئو ،سون ،فردریک ۲۰۰۱ ) . علی رغم این که کاربردهای الکترونیک (مدیریت الکترونیک منابع انسانی ) در قسمت های مهمی از مدیریت منابع انسانی مانند تجدید نیرو (استون ، استون رومرو و لوکازویسکی ۲۰۰۳) گزینش (چاپمن و وبستر ۲۰۰۳) مدیریت عملکرد (کاردی و میلر ۲۰۰۵) و مدیریت پرداخت حقوق و دستمزد (تئو وهمکاران ۲۰۰۱)استفاده میشوند  اما سازمانها هنوز به این باور دست نیافته اند که سیستم های مدیریت الکترونیک منابع انسانی می توانند به آنها کمک کنند که تصمیمات منابع انسانی بهتری بگیرند. (استون و لوکازوویسکی ۲۰۰۹) تحقیقات انجام شده تنها یافته های در هم و بعضی نکات مجزا را ارائه میکنند که نشان میدهند مدیریت الکترونیک منابع انسانی میتواند نقش استراتژیک تری در مدیریت منابع انسانی داشته باشد . (استرومیر ۲۰۰۷ ص ۲۸)

در دیدگاه ما ،  اینکه ملاحظات استراتژیک در تصمیم گیری در زمینه ی مدیریت الکترونیک منابع انسانی لحاظ شوند ،پیش شرطیست برای اینکه مدیریت الکترونیک منابع انسانی به طور موفقی در اهداف استراتژیک استفاده شود. هرچند مدارک تجربی خیلی کمی در این زمینه در دسترس است.مارلر و فیشر (۲۰۱۰ ص ۳۳)  بر اساس بررسی ۲۰ مقاله اخیر چاپ شده در این زمینه (از ۲۰۰۷ تا ۲۰۰۹)  به این نتیجه رسیدند که مطالعات تجربی خیلی کمی در زمینه ی مدیریت الکترونیک منابع انسانی مسائل استراتژیک را به طور واضح مورد آزمایش قرار داده اند. پس هدف مطالعه ما بررسی نقش ملاحظات استراتژیکی است که در زیر بنای فرآیند تصمیم گیری در زمینه ی معرفی کاربرد های مدیریت الکترونیک منابع انسانی قرار دارند و همچنین ارائه ی پیشنهاداتی برای بهتر منظور کردن این ملاحظات.

در ابتدا ما مدیریت الکترونیک منابع انسانی را تعریف میکنیم و به تفاوت مدیریت الکترونیک منابع انسانی با سایر مفاهیم مربوط مانند برنامه ریزی منابع سازمانی  و سیستم اطلاعاتی منابع انسانی   میپردازیم. پس از آن به بیان جزئیات نقش استراتژی و تصمیم گیری در اجرای مدیریت الکترونیک منابع انسانی در یک سیستم  میپردازیم . در آخر  مقدمات مدل تئوری مارلر (۲۰۰۹) در زمینه ی تحلیل داده ها می پردازیم.

برنامه ریزی منابع سازمانی به هر سیستم نرم افزاری اشاره میکند که برای پشتیبانی و مکانیزه کردن فرایند کسب و کارهای متوسط و بزرگ طراحی شده است. (چند،هچی،هانتون، اوهوز و واسودوان ۲۰۰۵ ) بنابراین برنامه ریزی منابع انسانی محدوده ی وسیع تری از منابع انسانی را پوشش میدهد. فروشنده های مطرح سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی کنونی SAP AG,Orcale/People soft  و Microsoft هستند(بهشتی و بهشتی ۲۰۱۰) . درحالیکه سازمانهای بزرگ بیشتر دنبال پکیج های جهانی و گسترده ی برنامه ریزی منابع انسانی هستند اما سازمان های کوچک و متوسط   به دلیل قیمت کمتر و پیچیدگی کمتر در پیاده سازی ،بیشتر تمایل به پکیج های  برنامه ریزی منابع انسانی محلی و کوچک دارند .(کوه،گاناسکاران و کوپر ۲۰۰۹، کاواک و آن ۲۰۱۰)

یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی ،سیستمی الکترونیکی است که فعالیت هایی در زمینه ی منابع انسانی مانند نگهداری مدارک پرسنلی ،اطلاعات شغل، اطلاعاتی راجع به آموزش شغلی ، ابزار مدیریتی در زمینه ی منابع انسانی (برای مثال برنامه ریزی توسعه شغلی ) مدیریت حقوق و دستمزد ، مدیریت عملکرد و تراکنش های مالی در زمینه ی منابع انسانی را انجام میدهد. (لالر و بودرو ۲۰۰۹)

مدیریت الکترونیک منابع انسانی در اصل مدیریت الکترونیک منابع انسانی برپایه ی اینترنت است. (مارلر ۲۰۰۹) و مطالعات در این زمینه تقریبا از سال ۱۹۹۵ آغاز گردید. (استرومیر۲۰۰۷) بنابر گفته ی استرومیر مدیریت الکترونیک منابع انسانی

برنامه ریزی ،پیاده سازی و کاربرد فناوری اطلاعات برای شبکه کردن و پشتیبانی کردن حداقل دو نفر(مجزا یا گروهی) در فعالیت های مشترک منابع انسانیشان است . (استرومیر ۲۰۰۷) . این تعریف توانایی مدیریت الکترونیک منابع انسانی

را برای پیوند دادن افراد مجزا یا گروه ها ورای نقش شغلی و محدودیت های سازمانی و یا حتی مرزهای کشوری از طریق فناوری اطلاعات به تصویر میکشد. و علاوه بر آن به نقش پشتیبان و یا اصولی که مدیریت الکترونیک منابع انسانی

میتواند در اجرای فعالیت های منابع انسانی داشته باشد ،اشاره میکند.

گزارشات مرکز سازمانهای موثر    حاکی از استفاده و تاثیر گذاری سیستم های الکترونیکی در مدیریت منابع انسانی در شرکت های بزرگ امریکایی میباشد. آخرین اطلاعات در دسترس حاکی از موقعتی در سال ۲۰۰۷ میباشد که سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی توسط اکثریت (۶۰%) شرکت ها استفاده میشد. (لالر و بودرو ۲۰۰۹). به طور کلی در مدیریت عملکرد استفاده ی روزافزونی از این سیستم ها می شود. (ص ۹۱) . نرخ کارایی و کاربر پسند بودن این سیستم ها در طی سالیان متمادی رو به فزونی بوده است. (ص ۹۳) وقتی سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی پیاده سازی شد ،بر طبق گفته ی لالر و بودرو (۲۰۰۹ ص ۹۵) :”وقتی سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی با استراتژی های سازمان هماهنگ باشد بیشترین تاثیر گذاری را خواهد داشت”