مقاله انگلیسی ترجمه شده مدیریت راهبردی منابع انسانی و کاهش تمرکز روی کارکنان

سال نشر: ۲۰۱۱

تعداد صفحه انگلیسی:۱۱

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۱۶  صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی )

کد محصول:M95

عنوان فارسی:

مقاله  انگلیسی ترجمه شده مدیریت راهبردی منابع انسانی و کاهش تمرکز روی کارکنان

عنوان انگلیسی:

Strategic human resource management and the decline of employee focus

چکیده فارسی:

هدف این مقاله، تحلیلی انتقادی از جابجایی تمرکز بر کارکنان به تمرکز بر راهبرد در نقش م.م.ا. است. بحث ما اینست که برخلاف فرض یکپارچگی، اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در تعارض زیادی با هم باقی مانده اند. برای توضیح تفاوت بین گسترش زبانی منابع انسانی در زمینه وحدت اهداف سازمان و کارکنان و اقدام عملی م.ا. در برتری دادن منافع راهبردی به منافع کارکنان، یکپارچگی را در سه سطح هنجاری، مفهومی و تجربی به تصویر می کشیم. برای اینکه نشان دهیم چگونه متخصصان م.ا. به رقابت درباره تمرکز بر مشتری و راهبرد اولویت می دهند، پاسخ های داده شده به یک نظرسنجی داخلی از اعضای هیئت تخصصی انجمن منابع انسانی استرالیا (Australian Human Resource Management) را تحلیل می کنیم تا پشتیبانی برای این ادعا پیدا کنیم که متخصصان منابع انسانی به سمت مرز تفکر راهبردی پیش رفتند.

۱٫مقدمه

نقش رقابت تجاری مدیریت راهبردی م.ا. یک اولویت قراردادای در متون م.م.ا. است[۱]. تحلیل مداوم در این زمینه معمولا روی اینکه چگونه م.م.ا. می تواند به موفقیت تجاری ارزش و سهم راهبردی بدهد، تمرکز می کند. برجسته ترین بحث های دانشگاهی پیرامون این مطلب است که م.م.ا. چگونه می تواند خود را اثبات کند، اعتبار بوجود آورده و ابتکاراتی که رفتار کارکنان را استخراج می کند، ایجاد نماید تا منجر به مزیت رقابتی پایدار گردد[۲]. مدیریت راهبردی منابع انسانی به درستی تثبیت موقعیت م.م.ا. را در فرآیندهای تصمیم گیری سازمانی ارتقا داده است: “یک رتبه در جدول” اکنون بیشتر از آنکه اشتیاق باشد یک انتظار از مدیران م.م.ا. به شمار می رود.

تنش ها و هزینه هایی نیز در ارتباط با تثبیت موقعیت راهبردی م.م.ا. وجود دارد. در حالیکه نقش مشارکت تجاری موجب تاثیر بیشتر م.م.ا. شده است، این فرض وجود دارد که م.م.ا. اکنون با گروه مدیریت عمومی هماهنگ است. هنگام اتخاذ دیدگاه یکپارچه گرایانه هم ترازی هدف کارکن و کارفرما این موقعیت الزاما مشکلی را تحمیل نمی کند، ولی فرض یکپارچگی ممکن است همواره برقرار نباشد. به عنوان مثال، نسخه های سخت و نرم م.م.ا. دیدگاه های کاملا متفاوتی از هدف رابطه اشتغال نشان می دهد[۲۰؛۳۱]. در تفسیر نرم، کارکنان خلاق، فاعل  و قابل پرورش  تلقی می شوند. بر خلاف آن، نگرش های سخت، که روی چگونگی رسیدن سامانه های م.م.ا. به اهداف راهبردی سازمان تمرکز می کنند، منابع انسانی را منابعی انفعالی  می بینند که در صورت نیاز سازمان تامین و به کار گرفته می شوند. انتخاب های راهبردی به گونه ای مشابه بر تفاسیر م.م.ا. از کارکنان (رابطه با کارفرما) تاثیر می گذارد. به عنوان مثال، اگر قرار است گزینه انتخاب شده برای صنعتی که کار آن سنگین، حجم زیاد و قیمت پایین است به کار رود، ممکن است به کارکنان به جای سرمایه ای باارزش و قابل احترام، به صورت یک ورودی متغیر نگریسته شود[۳۱]. بنابراین احتمال بی اثر شدن فرض یکپارچگی، که از روش م.م.ا. فعلی پشتیبانی می کند، افزایش یافته و م.م.ا. در موقعیتی که مسئولیت های حضانت کارکنان موجود را در کنار نقش های جدید مدیریت راهبردی به صورتی ضعیف فراگیرد،رها می شود. هدف این مقاله اینست که تاثیر جابجایی م.م.ا. از تمرکز بر کارکنان به تمرکز بر راهبرد را کشف نموده و مروری بر نتایج ضمنی آن را از دید کارکنان ارائه دهد.

اگر چه سازمان ها باید نگران کارکنان باشند (رفاه کارکنان، تنها در محدوده کارکرد م.م.ا. نیست)، با این وجود به دو دلیل توصیه نمی شود که فقدان نگرانی برای رفاه کارکنان مشکل خاصی برای م.م.ا. پدید آورد. دلیل اول در رابطه با توسعه تاریخی کارکرد م.ا. هم در نظریه مدیریت و هم کاربرد سازمانی است.