مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده : سابقه رفتار صدای مدیران پروژه: تاثیر متعادل عزت نفس مبتنی بر سازمان و تعهد سازمانی موثر

سال نشر: ۲۰۱۵

تعداد صفحه انگلیسی:  ۱۵

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۲۶ صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی )

کد محصول: M554

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده :  سابقه رفتار صدای مدیران پروژه: تاثیر متعادل عزت نفس مبتنی بر سازمان و تعهد سازمانی موثر

عنوان انگلیسی:

Antecedents of project managers’ voice behavior: The moderating effect of organization-based self-esteem and affective organizational commitment

چکیده فارسی:

تئوری و استرس تحقیقات که رفتار صدای کارمند ( VB، تبادل اختیاری ایده ها، پیشنهادات، و یا نگرانی ها با هدف بهبود عملکرد سازمانی) بطور مثبت بر تصمیم گیری، بهبود و نوآوری تاثیر می گذارد. با این حال، ساختار VB به ندرت در زمینه خاص از مدیریت پروژه مورد مطالعه قرار گرفته است. با استفاده از یک نمونه ۶۱۸ مدیر پروژه و ۱۵۴ هماهنگ کننده پورتفوی پروژه در ۱۵۴ شرکت، هدف اصلی از این مطالعه تجزیه و تحلیل یک مدل تعدیل می باشد، که در آن عوامل زمینه خاص با متغیرهای در سطح فردی برای پیش بینی VB مدیران پروژه تعامل می کنند. سازگار با فرضیه مشتق شده ما در مورد نظریه خود پایداری، تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیل نشان داد که تشویق ایده، دیدگاههای شغلی، فرصت های شایستگی، و همکاری هم تراز به طور مثبت با VB برای مدیران پروژه با سطح بالایی از عزت نفس مبتنی بر سازمان مرتبط می باشد. برای مدیران پروژه با سطح بالایی از تعهد سازمانی موثر، ما به روابط مثبت قوی تر از همکاری و تشویق ایده با VB مدیران پروژه دست پیدا نکردیم

۱.مقدمه

حدود ۵۰ سال، رفتار فرا نقشی، یعنی، رفتار اختیاری که پیشاپیش” توسط توصیفات نقش مشخص نمی شود” (ون دین و لو پین، ۱۹۹۸، ص ۱۰۸)، برای سازمان ها به ویژه در محیط های پویا مفید به رسمیت شناخته شده است (موریسون، ۱۹۹۴؛ ون دین و لو پین، ۱۹۹۸).  به عنوان مثال، کاتز و کان (۱۹۶۶) اشاره کردند که اثربخشی سازمانی با “فعالیت های نوآورانه و خود جوش کارکنان که فراتر از الزامات نقش تجویز شده می باشد” مورد حمایت قرار می گیرد (ص ۱۴۶). در این مطالعه بر رفتار صدای کارمن (VB)، یک شکل از رفتار چالشی و ارتقایی (لو پین و ون دین، ۱۹۹۸)، تعریف شده به عنوان ” تبادل اختیاری ایده ها، پیشنهادات، نگرانی، و یا نظرات در مورد مسائل کار مرتبط با هدف بهبود عملکرد سازمانی و یا واحد ” تمرکز می کنیم(موریسون، ۲۰۱۱، ص. ۳۷۵).  بنابراین VB به طور عمده بر بهبود به جای انتقاد (لوپین و ون دین، ۱۹۹۸) متمرکز شده است. به خصوص در کسب و کار پویای امروز، که در آن شرکت ها تمایل دارند پروژه ها را به عنوان ساختار اصلی سازمانی برای مقابله با نیاز رو به رشد جهت انعطاف پذیری و نوآوری بکار گیرند، VB ممکن است یک جنبه محوری باشد که به اثربخشی سازمانی کمک می کند(لو پین و ون دین، ۱۹۹۸). به طرز حیرت انگیزی، اگر چه VB به طور گسترده در مجلات مهم مربوط به زمینه های روانشناسی و رفتار سازمانی تجزیه و تحلیل می شود، در حوزه خاص و به طور فزاینده مهم مدیریت پروژه بکار گرفته می شود. از یک طرف، پروژه ها، یک منبع کلیدی برای ایده ها، نوآوری ها و پیشرفت های جدید می باشند و از سوی دیگر، به نظر می رسد VB  برای مدیریت محیط های پروژه پویا ضروری باشد (لو پین و ون دین، ۱۹۹۸؛ ون دین و ۱۹۹۸؛ ون دین و لو پین ۱۹۹۸).

هدف ما بررسی این شکاف پژوهشی از طریق تجزیه و تحلیل یک مدل پیش بینی برای VB مدیران پروژه با پیشینه متنی در سطح سازمانی تجزیه و تحلیل و عوامل در سطح فردی به عنوان تعدیل کننده می باشد. ما به دنبال تماس های پژوهشگران چندین صدای پیشرو برای توضیح VB از طریق ترکیبی از متغیرهای موقعیتی و فردی می باشیم، در نتیجه تایید می کنیم که ممکن است افراد با ویژگی ها و نگرش های شخصی متمایز متفاوت به عوامل زمینه سازمانی مشابه واکنش نشان دهند (فولر و همکاران، ۲۰۰۷؛ موریسون، ۲۰۱۱). به طور کلی، مطالعه حاضر نشان می دهد که به احتمال زیاد اقدامات مفید سازمانی مرتبط با مدیریت نوآوری و همچنین مدیریت پروژه VB  را در میان افرادی که در عوامل فردی مرتبط با سازمان عالی رتبه هستند، از جمله خودپنداره مثبت به عنوان یک عضو سازمان تسهیل می کند (به عنوان مثال، عزت نفس بالا مبتنی بر سازمان؛ پیرس و همکاران ۱۹۸۹ ) دلبستگی عاطفی قوی به سازمان (به عنوان مثال، تعهد سازمانی موثرو مایر و همکاران، ۱۹۹۳).

۱٫۱٫ رفتار صدای در یک محیط پروژه و پورتفوی پروژه

مدیران پروژه یک منبع بسیار مهم برای موفقیت پروژه می باشند (احسن و همکاران، ۲۰۱۳؛گوجکان ودولویز ، ۲۰۰۸). در کسب و کار های پروژه محور امروز، موفقیت پروژه برای موفقیت کسب و کار کلی ضروری است (میدلر؛ سادرلوند، میدلر، ۲۰۰۵)

با این حال، شکست های پروژه هنوز یک پدیده شایع به ویژه در R & D و یا پورتفوی توسعه محصول جدید و یا در محیط های پویا و پیچیده می باشد (شفرد و کاردون، ۲۰۰۹؛ شفرد و همکاران، ۲۰۱۱). ما نشان می دهیم که ممکن است VB مدیران پروژه نقش مهمی در توضیح موفقیت پروژه های فردی و موفقیت پورتفوی کلی پروژه ایفا می کند.

موریسون و میلیکن(۲۰۰۰) در چارچوب خود پیشنهاد کرده اند که سکوت سازمانی، که ممکن است به عنوان مخالفت صدا مشاهده شود (موریسون، ۲۰۱۱) ، منجر به تصمیم گیری کمتر موثر سازمانی و همچنین تشخیص و تصحیح ضعیف خطا می شود. به منظور تصمیم گیری مناسب در سطح پورتفوی بالاتر پروژه و برای اصلاح شرایط جدی پروژه، تصمیم گیرندگان به اطلاعاتی از مدیران پروژه نیاز دارند (موریسون، ۲۰۱۱). علاوه بر این، به دلیل اینکه محیط های پروژه بسیار پویا هستند، به نظر می رسد VB مدیران پروژه به منظور توانمند ساختن سازمان برای بهبود مداوم و توسعه بیشتر روش های مدیریت پروژه ضروری باشد(دیترت و بوریس، ۲۰۰۷؛ ون دین و لو پین، ۱۹۹۸). به  علاوه، ممکن است تبادل افزایشی مدیران پروژه بطور مثبت بر پتانسیل نوآورانه پورتفوی کلی پروژه در یک شرکت تاثیر بگذارد. علاوه بر این، VB مدیران پروژه با هدایت اعضای تیم پروژه ممکن است اثرات مثبت بر تصمیم گیری، بهبود، و همچنین نوآوری داشته باشد (لو پین و ون دین، ۱۹۹۸) . ما مفهوم موریسون (۲۰۱۱) و درک VB را  به عنوان بیان لفظی به سمت به سطوح بالاتر و همچنین به سمت اعضای تیم دنبال می کنیم. مطالعات نشان دادند که رفتار سرپرست دارای تاثیر مستقیم بر VB  کارمندان و یا ساختار های  مربوطه می باشد (به عنوان مثال، دیترت و بوریس، ۲۰۰۷؛ دوتون و همکاران، ۱۹۹۷؛ موریسون، ۲۰۱۱؛ ساندرز و همکاران، ۱۹۹۲). درجه بالای VB  مدیران پروژه، به طور بالقوه ایجاد یک فرهنگ پروژه ارتباطی را تسریع می بخشد، که در آن مشکلات و ایده ها بطور مستقیم و آشکارا بررسی خواهند شد.