مقاله انگلیسی ترجمه شده کاریزما و تغییر سازمانی: مطالعه ای چند سطحی بر روی کاریزمای ادراک شده، تعهد به تغییر و عملکرد تیمی

سال نشر: ۲۰۱۳

تعداد صفحه انگلیسی:۱۲

تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۲۵  صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M422

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی ترجمه شده کاریزما و تغییر سازمانی: مطالعه ای چند سطحی بر روی کاریزمای ادراک شده، تعهد به تغییر و عملکرد تیمی

عنوان انگلیسی:

Charisma and organizational change: A multilevel study of perceived charisma, commitment to change, and team performance

چکیده فارسی:

چه عاملی باعث می شود تا افراد رهبر خود را کاریزماتیک بدانند و رهبران تیم چگونه نتایج عملکرد را از پیروان خود به دست می آورند؟ ما رهبران را در دوران تغییر سازمانی بررسی می کنیم و به جستجوی مکانیزم هایی می پردازیم که رفتارهای مشوقِ تغییر در رهبران را با عملکرد تیمی مرتبط می سازد. در یک مدل تعدیلی چندسطحی نشان می دهیم که رابطه غیر مستقیم بین رفتارهای مشوقِ تغییر و عملکرد تیمی به ترتیب از طریق ادراک پیروان از کاریزمای رهبر و تعهد پیروان به تغییر منتقل می شود. مطالعه ای بر روی ۳۳ رهبر و ۱۴۳ پیرو با استفاده ازمدل یابی چندسطحی معادلات ساختاری برای تحلیل روابط بالا به پایین بین رهبران و پیروان و روابط پایین به بالا بین پیروان و نتایج تیمی این مدل را به لحاظ تجربی تأیید می کند. نتایج نشان می دهد که وقتی رهبران تیم به رفتارهای مشوقِ تغییر دست می زنند به عنوان رهبران کاریزماتیک شناخته می شوند. این رفتارها عملکرد تیمی را از طریق کاریزمای ادراک شده از سوی پیروان مختلف و تعهد آن ها به تغییر تسهیل می کنند.

کلیدواژه ها: کاریزمای ادراک شده، تعهد به تغییر، عملکرد تیمی، تعدیل چندسطحی، رابطه پایین به بالا

1. ۱. مقدمه

وقتی ماکس وبر (۱۹۴۷) درباره رهبران کاریزماتیک صحبت کرد مردان و زنانی با قدرت های استثنایی و تقریباً نمادین را به تصویر کشید که پیروان را وادار می کنند تا به شدت از آن ها پشتیبانی کنند. همچنین پژوهشگران کنونی رهبران کاریزماتیک را تافته ای جدابافته از افراد عادی (کانگر و کانونگو، ۱۹۸۸) و دارای توانایی افزایش سطح عملکرد کارکنان و تیم در سازمان ها می دانند (دی گروت، کیکر و کراس، ۲۰۰۰). هرچند پژوهشگراندر طول نیم قرن گذشته مجموعه گسترده ای از مطالعات را درباره رهبری کاریزماتیک انجام داده اند (برای مرور، اثر والتر و بروک، ۲۰۰۹ را مشاهده کنید) اما چند سوال مهم بی پاسخ مانده است.

یکی از این سوالات این است چه عاملی باعث می شود تا پیروان رهبران خود را کاریزماتیک بدانند؟ وبر (۱۹۴۷؛ همچنین بایر، ۱۹۹۹؛ هاوس، ۱۹۹۹ را مشاهده کنید) معتقد بود که دوران بحران و تغییرات تا حدی به این برداشت ها کمک می کند. سایر پژوهشگران نشان می دهند که جاذبه کاریزما ناشی از رفتارهای خاص رهبر است (کانگر و کانونگو، ۱۹۸۸) یا این که ناظران آن صفات را به رهبران نسبت می دهند (گالوین، بالکوندی و والدمن، ۲۰۱۰؛ هاول و شامیر، ۲۰۰۵). با این حال، پژوهش های اندکی دیدگاه های مربوط به علت شناسی کاریزما را ترکیب کرده اند (والتر و بروک، ۲۰۰۹). ما این دیدگاه های متفاوت را ترکیب می کنیم و رفتارهای خاص رهبر را در دوران تغییر و رابطه میان سطحی آن ها با ادراک پیروان مختلف از کاریزمای رهبر (یعنی رابطه بالا به پایین) بررسی می کنیم.

با توجه به این که مطالعات مختلف دریافته اند که کاریزما باعث افزایش تلاش جمعی و بهبود عملکرد تیمی می شود (دی گروت و همکاران، ۲۰۰۰؛ وو، تسوی و کینیکی، ۲۰۱۰) سوال دیگری که مطرح می شود این است که این رابطه چگونه شکل می گیرد؟ به طور خاص، ما به درک ظریف تری از نحوه تأثیرگذاری کاریزمای ادراک شده بر تک تک پیروان و سپس هدایت آن ها در جهت دستیابی جمعی به سطوح بالاتر عملکرد تیمی نیاز داریم. به عبارت دیگر، منشأ فردی عملکرد تیمی (یعنی روابط پایین به بالا) به خوبی درک نشده است (رجوع شود به کوزلوفسکی و کلاین، ۲۰۰۰).

ما در این مقاله به بررسی نظری و تجربی این دو سوال در یک مدل چندسطحی ترکیبی از کاریزما می پردازیم. مدلی که در شکل ۱ ترسیم شده است نشان می دهد که پیروان مختلف در دوران تغییر سازمانی، رهبران مشوقِ تغییر را کاریزماتیک تر می دانند. در نتیجه، تک تک پیروان خود را به تغییر اساسی متعهد می دانند و این امر به نوبه خود باعث افزایش عملکرد جمعی تیم می شود. تعهد به تغییر به معنای «طرز فکری است که فرد را به راهکار لازم برای پیاده سازی موفق اقدام در جهت تغییر مقیّد می سازد» (هرسکویچ و میر، ۲۰۰۲، ص ۴۷۵). این مدل را به صورت میدانی در شرکتی مورد آزمون قرار دادیم که در حال انجام تغییر بود. ۳۳ رهبر تیم و ۱۴۲ عضو زیردست تیم ارزیابی شدند و رفتار رهبران تیم، ادراک اعضای تیم از کاریزمای رهبران تیم، تعهد فردی اعضای تیم به تغییر و عملکرد جمعی تیم در طول تغییر در نظر گرفته شد.

مدل ما به طور خاص به ادراک از کاریزما اشاره دارد. کاریزما را به عنوان یک متغیر این گونه تعریف می کنیم: «تأثیر نمادین رهبر که مبتنی بر ریشه های احساسی و ایدئولوژیکی است» (آنتوناکیس، فنلی و لیچتی، ۲۰۱۱، ص ۳۷۶). این تعریف بدین معنا است که قدرت رهبر بر اساس احساسات و ایدئولوژی است نه بر اساس تأثیر خبرگان یا پاداش که در سبک های رهبری وظیفه گرا یا تعاملی بر آن تأکید می شود (آنتوناکیس و هاوس، ۲۰۰۲؛ آنتوناکیس و همکاران، ۲۰۱۱). تاکتیک های مشخص ارتباطات کلامی و غیر کلامی (مثل استعاره، حکایات و حرکات بدن) معمولاً به عنوان ابزارهایی شناخته می شوند که رهبران می توانند برای برانگیختن احساسات پیروان، تأثیرگذاری بر آن ها و آغاز اقدامی جمعی در مورد یک چشم انداز از آن ها استفاده کنند (آنتوناکیس و همکاران، ۲۰۱۱؛ دن هارتوگ و وربورگ، ۱۹۹۷؛ شامیر، هاوس و آرتور، ۱۹۹۳). پیروان از طریق برداشت خود (درباره این که آیا رهبر طوری عمل می کند که کاریزماتیک یا غیر کاریزماتیک به نظر برسد) کاریزمای رهبر را تأیید می کنند (آنتوناکیس و همکاران، ۲۰۱۱؛ کانگر، ۱۹۹۹؛ کایس، ۲۰۰۲). در واقع، کانگر و کانونگو (۱۹۸۷، ۱۹۸۸) بر ادراک پیروان به عنوان عامل تعیین کننده نهایی در نفوذ رهبر تأکید می کنند، موضعی که در منابع مربوط به رهبری کاریزماتیک تکرار شده است (برای مثال، آنتوناکیس و همکاران، ۲۰۱۱؛ گالوین و همکاران، ۲۰۱۰؛ هاول و شامیر، ۲۰۰۵). بنابراین پیامدهای رهبری کاریزماتیک به میزان نسبت دادن کاریزما از سوی پیروان به رهبر بستگی دارد (آنتوناکیس، ۲۰۱۲؛ کانگر و کانونگو، ۱۹۸۷، ۱۹۸۸؛ هاوس، ۱۹۹۹؛ شامیر، ۱۹۹۹؛ یوکل، ۱۹۹۹). به همین دلیل، پژوهش ها نشان می دهند که کاریزمای ادراک شده با نتایج مطلوب نظیر همکاری میان پیروان (دی کرمر و فن کنیپنبرگ، ۲۰۰۲)، رفتارهای سودمند (دن هارتوگ، دی هوگ و کیگان، ۲۰۰۷)، نفوذ رهبر (یورگس، ویس و استریکلند، ۱۹۹۹) و قیمت سهام شرکت (توسی، میسانگی، فنلی، والدمن و یامارینو، ۲۰۰۴) ارتباط دارد. بنابراین ما در این مطالعه به جای رفتار رهبر کاریزماتیک بر روی ادراک پیروان از کاریزما تمرکز می کنیم.