مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده : ایجاد مهارت های تازه در منابع انسانی و افراد حرفه ای در عرصه‌ روابط صنعتی

دسته بندی:

قیمت: 180,000 ریال

تعداد نمایش: 411 نمایش

ارسال توسط:

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

سال نشر: ۲۰۰۲

تعداد صفحه انگلیسی:  ۲۶

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۴۴  صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول: M242

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده :  ایجاد مهارت های تازه در منابع انسانی و افراد حرفه ای در عرصه‌ روابط صنعتی

عنوان انگلیسی:

Developing new proficiencies for human resource and industrial relations professionals

چکیده فارسی:

بهبود آموختن منابع انسانی و افراد حرفه ای در عرصه‌ی روابط صنعتی مستلزم ایجاد روش آموزش و تعلیم تخصص‌ها و مهارت هایی است که باید در بازار کار به فعلیت در آیند . این مهارت ها منعکس کننده توانایی ترکیب با محتوای سنتی و مهارت اکتسابی از طرق خلاقانه و همراه با افزایش ارزش کار کارکنان هستند . اجرای این رویکرد به مهارت نیازمند شناختِ نیاز و مهارت‌ها ، ارزیابی کارآیی برنامه تحصیلی تکمیلی و تشخیص خلاء‌ها است . کارکرد کیفی در فرآیند گسترش باید سنجش توانایی تشخیص و تعدیل دانش و مهارت اکتسابی به کار گرفته شود .

کلید واژه‌ها : مهارت‌ها ؛ دانش محتوایی‌ ؛ مهارت های اکتسابی؛ افراد حرفه ای در منابع انسانی ؛ افراد حرفه ای در روابط صنعتی ؛ آموزش حرفه ای ؛ استمراد عملکرد کیفی .

۱٫مقدمه

o          تحولات اخیر در نقش منابع انسانی و روابط صنعتی (HR/IR) در سطح حرفه ای نیازهای تازه‌ای را جهت عملکرد مؤثر در تغییر روند کار و محیط آن به بار آورده است . این نیازها در هسته‌ی اصلی قابلیت‌ها یا “دانش” ، مهارت و توانایی‌های کسب شده توسط افراد حرفه ای در منابع انسانی خلاصه می شوند . هر اصطلاحی که به کار رود ، این نیازها فراتر از ضرورت های کاری HR/IR هستند . نحوه‌ی تغییرِ فرهنگ این عرصه و تغذیه‌ی قابلیت‌ها بحث های زیادی را برانگیخته است .

o          توجه بسیار کمتری به آماده سازی HR/IR و مشاغل آن داده شده است ، به نحوی که این مشاغل می‌توانند در حد افراد حرفه‌ای HR/IR مطرح شوند و در سازمان ها نیز عنوان گردند . خاصه برای تحصیل کردگان و حرفه ای‌ها و افرادی که در سطح کارشناسی ارشد و بالاتر هستند . چاش برنامه‌های دانشگاهی تعیین نحوه‌ی تأمین دانش است و نیز تمرکز به محتوای سنتی نیز در این باره مهم خواهد بود . تأکید بیشتری را باید درباره‌‌ی گسترش مهارت های تکمیلی داشت ؛ و به طور خلاصه ، فارغ التحصیلان HR/IR باید بتوانند برنامه‌ی درسیِ رسمی خود را به پایان برسانند .

o          کار آمد ترین راه دستیابی به این هدف تأکید بر گسترش کار دانشجویان و کسب مهارت‌های حرفه‌ای است . این مهارت‌ها منعکس کننده‌ظرفیت فارغ التحصیلان برای کسب دانش و مهارت تکمیلی و خلاقانه هستند . به بیان دیگر ، ما می توانیم دانش را همچون مهارت کسب شده در فرآیند کسب مهارت بیابیم . مهارت‌های حرفه‌ای با قابلیت و دانش صرف تفاوت دارند  و در اینجا بر آموزش در سطح دانشجویان HR/IR تأکید می‌رود ؛ این گروه از دانشجویان تأکید بر ارزیابی برنامه‌ی آموزشی شاهد خواهد بود .

o          پس از پردازش و اقدام بیشتر ، ارتباط HR/IR با نیازهای مربوطه باید به تفضیل بررسی گردد . روابط صنعتی علمی گسترده و اجتماعی و مرتبط با روابط اشتغال است ؛ تاریخچه‌ی آن به مسائل کار و نقش اتحادیه‌ها و دولت در بهبود مسائل بار می گردد . با کاهش اقتدار اتحادیه‌ها در دهه‌های اخیر در رشد نیاز به کارشناسی منابع انسانی ، برنامه‌های تحصیلِ در نظر گاه پدید آمدند . در این حال آنچه توسط مدیریت پرسنل انجام می شد گسترش یافته و منابع انسانی و مدیریت آن را وسعت می‌بخشید . با آنکه این دو عرصه از صنعت ، یعنی روابط و مدیریت پرسنل همگرایی دارند ، تفاوت های عمده‌ای میانشان دیده می شود .

o          چهار سئوال در اینجا به میان می آیند . اول ، چه مهارت هایی باید برای HR/IR گسترش یابد ؟ دوم ، چه اولویت‌هایی در این میان مطرح‌اند ؟ سوم ، تا چه حد باید آکادمیک HR/IR را برای کسب دانش و فن گسترش داد ؟ چهارم ، چگونه برنامه‌های HR/IR می تواند باعث بهبود دانش و مهارت در زمینه‌های مختلف شوند ؟ سئوال اول از طریق تحلیل و بررسی ستون حل می شود و پاسخ می گیرد . سئوال دوم ، اما از طریق گسترش عملکرد کیفی پاسخ می‌یابد . و سئوال سوم و چهارم نیز با اشاره به تحلیل محتوای متون پاسخ می‌یابد . دانشگاه ویکانسین در این باره بررسی‌هایی را انجام داده است ، تحت عنوان برنامه‌ی تکمیلی مدیسون (IRRI) توجه خاصی در اینجا به گرایش به منابع انسانی شده است ؛ پس ، مراجع کل کتاب به بحث HR/IR ربط دارند . ۲٫بررسی سریع متون مربوطه

با آغاز کاردر دهه‌ی ۱۹۸۰ ، مطالعات منابع انسانی میان مدیران صنعتی و تأکید محققان بر تبدیل سریع در شرکت‌های آمریکا در عرصه منابع انسانی توجه کردند (دایر ۱۹۸۸‌؛ کوچان و کاتز و  مک‌کرسی ۱۹۸۶)‌ .

محیط ‌تازه و پرجنب و جوش در برنامه های مطالعاتی تحولات عمدهای را نشان می دادند .

رقابت های جهانی ، پشرفت های فن آوری ومهارت های کارکنان و رشد تنوع نیروها و نیازهای کیفی مشتریان وانتظارات افزایش یافتی آنهاعوامل موثر بودند (کارناول ،۱۹۹۱ ). سازمان های تجاری آمریکا پاسخی به این روند دادند و تحولاتی را در سطح شرکتی به خود دیدند. نتایج حتمی این روندبه مطالعات بعدی در این عرصه انجامید (کافمن ،۱۹۹۴ ،۱۹۹۶ ). این مطالعات نه تنها به تعریف دقیق ابعاد کار می پردازد که نقش خط کلی کار و مسئولیت ها در سطح منابع حرفه ای را مشخص میکند . این بررسی ها قابلیت های سازمان رابا چالش های جدید و طرح کلی رقابت های عرصه ی منابع انسانی می سنجد (اولریش ۱۹۹۸، شونور۱۹۹۷ ) .

o          تجارت امروز نقش های تازه و مسئولیت های نوین رادر مدیریت منابع انسانی به خود می بیند (هیئت کنفرانس ، ط ۱۹۹۵ ) مهمتر از همه ، مدیران منابع انسانی باید نقش محوری را فهم راستای کار در شرکت ایفا کنند که شامل محصولات و خدمات ونیز نحوه رقابت می شود . به علاوه انها باید به تبدیل ارزش عمده و افزودن به آن از طریق تسهیل تغییرات و تحولات و کاربرد راهکارهای موثر این هدف را عملی کنند . آنها همچنین به انتقال تخصص در عرصه منابع انسانی و فعالیت های آن ، در داخل و نیز خارج از شرکت نیاز دارند.

o          در گذشته  ، مدیران بخش منابع انسانی را اغلب در حد سازمانی فعال می دانستند، و آنها را مرتبط با امور کارکنان ، مثل استخدام ، مزایای شغلی ، آموزش عملی ، حقوق و غیره می دیدند . اما با اتکاء بیشتر به نقش پیش رونده ی مدیران در نظام جدید و بروز بحران اعتماد و اتکاء پذیری در بخش منابع انسانی این مسئله تحول فراوانب پیدا کرده است .

پاسخ دهید