مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده: اندازه ­گیری ارتباط بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و عملکرد سازمانی

سال نشر: ۲۰۱۲

تعداد صفحه انگلیسی:۱۸

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۱۴صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M11

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت  ترجمه شده: اندازه ­گیری  ارتباط بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و عملکرد سازمانی:مفاهیم، موضوعات و چارچوب

عنوان انگلیسی:

Measuring HRM and organisational performance: concepts, issues, and framework

چکیده فارسی:

هدف- هدف این مطالعه، کمک در درک ارتباط های موجود  بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و عملکرد سازمانی (OP) با توجه به واکنش پیچیده­ی عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر OP و ارائه چارچوبی یکپارچه جهت بررسی این روابط می­باشد.

طراحی/روش­شناسی/رویکرد-ادبیات مربوطه به­طور منتقدانه بررسی و ارزیابی شده و یک چارچوب مفهومی با هدف اندازه­گیری روابط HRM-OP ارائه شده است.

نتایج- درحالی­که اغلب ادبیات­های موجود درباره HRM به­طور عمده برعوامل داخلی تأکید کرده­اند، نویسندگان این مقاله پیشنهاد می­دهند از آنجایی­که حوزه و محدوده­ی عوامل داخلی درنظرگرفته­شده ، بنابراین باید این حوزه را گستراند و عوامل خارجی را نیز به­طور آشکار بیان کرد. آن­ها مدل کلی را ارائه دادند که بیانگر ماهیت پیچیده عوامل داخلی و خارجی می­باشد.

در آخر، چارچوب یکپارچه­ای از عوامل را به منظور اندازه­گیری تأثیر راهکارهای HRM  برعملکردسازمانی ارائه دادند.

محدودیت­ها/کاربردهای تحقیق-این چارچوب پیشنهادی مفهومی است و برآزمون تجربی متکی می باشد. این چارچوب را می­توان به عنوان الگویی برای تحقیقات آینده بکارگرفت.

کاربردهای علمی – این چارچوب قابلیت استفاده در الگوهای قابل اندازه­گیری جهانی را داراست.

عمومیت/ارزش-این مقاله برای اولین بار به­طورکلی عوامل تأثیرگذار بر رابطه­ی HRM-OP را جمع­آوری و بررسی کرده­است و چارچوبی را در قالب مجموعه­ای از عوامل جامع که بررسی تجربی این رابطه را تسهیل می کنند ارائه    می­دهد.

واژگان کلیدی- مدیریت منابع انسانی، عملکردسازمانی، عوامل داخلی، عوامل خارجی

مقدمه

طی دهه های  بسیار، رشته ی مدیریت منابع انسانی (HRM) نظر بسیاری از محققان را درمیان خط مشی های متنوع به خود جلب کرده است. چراکه دارای نقش مشارکتی و تأثیرگذاری بر مسائل پائین دستی درون سازمان هاست.

یکی از حوزه های ویژه ای که نظرات قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است، ارتباط بین راهکارهای HRM (مدیریت منابع انسانی) و عملکرد سازمانی (OP) می باشد. محققان به طور مداوم تلاش کرده اند تأثیرات راهکارهای HRM بر OP را با درپیش گرفتن یکی از این دیدگاه ها بررسی کنند: دیدگاه سیستم ها یا دیدگاه استراتژیک. دیدگاه سیستم، ریشه در مطالعه-ی تأثیرات راهکارهای خاص HRM مانند آموزش و به اشتراک گذاری اطلاعات بر سازمان یا عملکرد کارمند دارد.

با این وجود، امروزه بحث به سوی اتخاذ  رویکرد مدیریتی یکپارچه تر نسبت به چگونگی مشارکت تمامی مجموعه راهکارهای HRM در رسیدن سازمان به مزیت رقابتی، تغییر مسیر داده است. این تغییر مسیر نه تنها اهمیت سرمایه انسانی در کسب مزیت رقابتی و دستیابی به عملکرد سازمانی را  منعکس می کند بلکه تکامل این دیدگاه  را نشان می دهد که به منظور دوام و رقابت در اقتصادجهانی امروز که بسیار دانش محور است، سازمان ها ملزم به کسب و توسعه ی     شایستگی های منابع انسانی جهانی خود می باشند.

به طور مشخص یک دیدگاه استراتژیک با معانی متفاوت در ادبیات تعریف شده است. یک رویکرد خاص برتناسب بین راهکارهای مختلف HRM و استراتژی رقابتی سازمانی تمرکز کرده است. نکته ی پنهان این دیدگاه این است که سازمان ها باید راه کارهای HRM خود را با هدف استراتژیکشان هماهنگ سازند و اینکه چنین راهکارهایی باید   مهارت ها، دانش و انگیزه کارمند را به طریقی توسعه دهد که کارمندان حامی یک استراتژی خاص پنداشته شوند.

رویکرد دیگر، دیدگاهی اقتضایی تر را پیش رو گرفته و فرض می کند که اثربخشی یک سیستم منابع انسانی بر عوامل مفهومی ای چون سیستم سیاسی، صنعت، اندازه سازمان،و… وابسته است. دیدگاه مرتبط دیگری، منبع محور،بیان می کند که مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از طریق قدرتمندساختن سرمایه انسانی، تلاش های آگاهانه و دیدگاه ها و رفتارهای مطلوب کمک می کند.

فرض مهم این است که راهکارهای HRM به طور اجتماعی پیچیده می باشند و به شدت بهم متصل شده اند بنابراین این ویژگی ها، HRM را جزئی منحصر از سازمان ساخته که به سختی قابل محدودشدن می باشد.

هر دو دیدگاه ،سیستم ها و استراتژیک، به درک چگونگی تأثیر راه کارهای HRM بر کارمندان، دیدگاه ها و رفتارها و سپس منجرشدن به نتایج عملکرد مطلوب در سطح سازمانی کمک می کند با این وجود تحقیقات تاکنون به طور جزئی این اثرات را شناسایی کرده است. برخی محققان، عدم ثبات هایی را نشان دادند که بیانگر ماهیت مبهم بین HRM و OP  است.

هدف این مقاله کمک به این مهم از طریق تمرکز بر واکنش بین عوامل داخلی و خارجی سازمان است. از آنجایی که داده-ها محدود هستند و هم چنین اینکه اکثر ادبیات موجود درباره ی HRM به طور عمده بر عوامل داخلی تمرکز     کرده اند، ما پیشنهاد می دهیم از آنجائی که حیطه عوامل داخلی ملاحظه شده اند، بنابراین  باید نیازها گسترده شوند و عوامل خارجی که از اهمیت مساوی برخوردارند به طور آشکار بررسی شوند.

ما این مسئله را در شکل ۱ به طور شماتیک روشن می سازیم و راه هایی را که از آن طریق می توانیم در ارتباط HRM-OP مشارکت کنیم پیشنهاد می دهیم.

براین اساس، در قسمت ۲ خلاصه ای از کارهای تحقیقی انجام شده درباره ی ماهیت ارتباط بین HRM و OP ارائه     می-دهیم. قسمت ۳ مزایا و معایب رویکردهای مستقیم و غیرمستقیم به HRM-OP را برجسته می سازد و قسمت ۴ مفهوم ارتباط HRM-OP را بررسی می کند ضمن اینکه قسمت ۵ چارچوبی را برای اندازه گیری OP ارائه می دهد. قسمت های ۶ و ۷ به ترتیب نظرات درباره ی انتخاب متغیرهای وابسته و مستقل اظهارنظر می کنند و قسمت ۸ شامل پیشنهاداتی درباره ی شمول عوامل خارجی مرتبط با متغیرهای مستقل در اندازه گیری HRM-OP می شود. قسمت ۹ با روش ها و فنون اندازه-گیری و داده ها سروکار دارد و قسمت ۱۰ نتیجه گیری می کند. (شکل۱)