قیمت: | 10000تومان |
دسته بندی: | مدیریت |
سال نشر: ۲۰۱۱
تعداد صفحه انگلیسی:۲۶
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۲۳ صفحه word
کد محصول:M108
عنوان فارسی:
مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده عوامل سازمانی جهت پشتیبانی از مدیریت دانش و نوآوری
عنوان انگلیسی:
Organizational factors to support knowledge management and innovation
چکیده فارسی:
هدف: هدف این مقاله تحلیل این است که چگونه عوامل سازمانی از قبیل ارزشهای فرهنگی، رهبری و شیوه های منابع انسانی بر شیوههای اکتشاف و بهره برداری از دانش و نوآوری از طریق یک مطالعه تجربی تأثیر میگذارد.
طراحی/متدلوژی/دیدگاه: از دیدگاه دانشمحور شرکت، شش فرضیه ایجاد شده و بطور آماری در یک نمونه شامل ۱۱۱ شرکت اسپانیایی متعلق به صنایع نوآور آزمون شده است. متدلوژی تحقیق با هدف جمعآوری داده با ملاحظه یافتههای شیوههای مدیریت دانش و بعضی جنبههای سازمانی مرتبط در شرکتها استفاده شده است.
یافتهها: این مقاله شواهدی از اثر تعدیلگر فرهنگ دانش محور، رهبری دانش گرا و شیوه های منابع انسانی دانش محور در ارتباط با اکتشاف دانش و شیوههای بهره برداری و خروجیهای نوآوری سازمانها نشان میدهد. مشابه ادبیات گذشته، پیشنهاد میگردد که همچنین شیوه های مدیریت دانش در نوع خودشان برای هدف نوآوری مهم هستند هنگامی که برخی از توانمندسازها- عوامل سازمانی برای غلبه بر موانع انسانی در برابر مدیریت دانش- بطور مناسب ایجاد شدهاند، ظرفیت نوآوری شرکت میتواند بطور موفقیت آمیزی بهره برداری گردد.
محدودیتها/مفاهیم تحقیق: تحقیق به صنایع با نرخ نوآوری بالا محدود است. مطالعات آینده شامل صنایع دیگر و شرکتهایی با تنوع بیشتر خواهد بود.
مفاهیم کاربردی: نتایج این مطالعه پیشنهاد میدهد که مدیران باید به شیوههای اکتشاف و بهرهبرداری هماهنگ با چندین توانمندساز سازمان توجه کنند به منظور اینکه به نتایج سطوح بالای نوآوری در شرکت برسند.
اصالت/ ارزش: این مقاله شواهد تجربی جدیدی حاکی از رابطه بین مدیریت دانش، عناصر سازمانی از قبیل، فرهنگ، رهبری، شیوههای منابع انسانی و نوآوری در نمونه بزرگی از شرکتها میباشد. تا به امروز، تحقیقات تجربی در خصوص این روابط عمدتاً محدود به مطالعات موردی توصیفی بوده است و در نتیجه فقدان شواهد تجربی با نمونه های زیادی از شرکتها وجود دارد.
کلمات کلیدی: مدیریت دانش، اکتشاف، بهره برداری، شیوه های منابع انسانی، فرهنگ، رهبری، نوآوری
۱٫مقدمه
در سال¬های اخیر، مدیریت دانش بعنوان وسیله¬ای اصلی برای توسعه اثربخشی و عمکلرد سازمان شناخته شده است (Zack et al., 2009). علاوه بر آن، اهمیت مدیریت دانش در سازمان¬ها بدلیل عواملی از قبیل رشد جهانی، سرعت در نرخ تغییرات تکنولوژی یا نیاز به اشتراک بهترین تجربیات بسیار شدت یافته¬است (Zack, 1999a; Mehta, 2008). از دیدگاه دانش محور شرکت دانش بعنوان مهمترین منبع استراتژیک برای اطمینان از نجات سازمان در طولانی مدت و موفقیت آن می¬باشد از آنجایی¬که انواعی از دانش پیچیده از قبیل قابلیت¬ها یا روال¬ها ارزشمند است در حالی که کمیاب و تقلید از آن مشکل است(DeCarolis and Deeds, 1999). در نتیجه، فرآیندها و شیوه هایی که شرکت¬ها بمنظور مدیریت دانش بکار می¬برند وسیله¬ای برای رسیدن به اهداف استراتژیک از طریق مهار پیچیدگی و بهترین استفاده از منابع و قابلیت¬های موجود می¬باشد(Zack, 1999a; Zollo and Winter, 2002).
در این مقاله، اثر فرآیند مدیریت دانش بر نوآوری بررسی شده¬است، با بررسی اینکه وجود این وسایل (بعنوان مثال تجربیات) لازم است ولی شرط کافی برای رسیدن به اثربخشی بهینه از ابتکارات مدیریت دانش نیست. از این نقطه-نظر، نویسندگان سعی می¬کنند نقش عوامل تعدیل¬گر اثرگذار بر روش بکارگیری شیوه های مدیریت دانش بوسیله اعضای سازمان بمنظور توسعه اکتشاف و بهره¬گیری از دانش-در کمیت و کیفیت- را تحلیل کنند (March, 1991).
بنا بر نظر دیتین (۲۰۰۴) و متا (۲۰۰۸)، عوامل کلیدی است که به طور کلی به مدیریت دانش مؤثر کمک می¬کند، عوامل انسانی و فنی است. این مطالعه مخصوصاًَ بر فاکتورهای اثرگذار برای غلبه بر موانع انسانی مرتبط با تولید دانش، کدگذاری آن، اشتراک و بکارگیری آن تمرکز دارد[۱]. بولینگر و اسمیت (۲۰۰۱) پیشنهاد می¬کنند که رفتار انسانی کلید موفقیت یا شکست فعالیت¬های مدیریت دانش می¬باشد، طوریکه مدیریت دانش شامل تاکید بر فرهنگ سازمانی، کارگروهی، ترغیب یادگیری و اشتراک مهارت¬ها و شیوه های دارد. از این نقطه نظر، سه عنصر حمایت کننده مرتبط با انسان برای موفقیت مدیریت دانش مورد ملاحظه قرار می¬گیرد: فرهنگ، رهبری و شیوه های منابع انسانی. بر اساس اسچین (۱۹۸۵)، فرهنگ نهایتاً در مورد کنترل رفتار و همچنین ممکن است بعنوان مزیت یا عیبی برای سازمان در رسیدن به اهداف اصلی اش باشد. سازمان ها بنابراین باید یک سری ارزش¬هایی که بر رفتارها اثر می¬گذارد و تمایل به اشتراک دانش را ترغیب کنند(Sveiby andSimons, 2002: 421; Leidner et al., 2006). علاوه بر این، مدیران مجبورند که اعضایشان را برانگیزانند تا بطور داوطلبانه استعدادشان را برای حمایت از خلق دانش و کاربرد آن انتقال دهند. در این معنا، نقش¬های تسهیل¬کننده و مربی¬گری رهبری باید توسعه یابد (Roth, 2003;Yang, 2007). نهایتاً، باید تجارت خاص منابع انسانی از قبیل آموزش، کارگروهی یا تشویق بمنظور پرورش اشتراک دانش و خلق آن در سازمان اجرا گردد ( Currie and Kerrin, 2003; Cabrera and Cabrera, 2005; Chen and Huang, 2009).
تمامی حقوق مادی و معنوی ترجمه ها برای پارس ترجمه محفوظ می باشد
تمامی حقوق مادی و معنوی ترجمه ها برای پارس ترجمه محفوظ می باشد