مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده نقش شکلهای جدید سازمان کار در توسعه استراتژی های پایداری در عملیات

دسته بندی:

قیمت: 140,000 ریال

تعداد نمایش: 437 نمایش

ارسال توسط:

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

سال نشر: ۲۰۱۴

تعداد صفحه انگلیسی:۱۴

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۳۸  صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M460

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده نقش شکلهای جدید سازمان کار در توسعه استراتژی های پایداری در عملیات

عنوان انگلیسی:

The role of New Forms of Work Organization in developing sustainability strategies in operations

چکیده فارسی:

این مقاله قصد دارد به مطالعه این موضوع بپردازد که آیا مدیریت منابع انسانی و فعالیتهای سازمانی مرتبط با اشکال جدید سازمان کار (NFWO) (مانند کار تیمی، آموزش، و مشارکت کارکنان) باید برای دست یافتن به عملکرد محیطی بالاتر و پایداری اجتماعی بالاتر، اجرا شوند یا خیر. این ارتباط بالقوه با استفاده از پایگاه داده ۲۰۰۹ از تحقیق روی استراتژی تولید بین المللی که شامل داده های در زمینه صنعت مونتاژ بود، تحلیل شد. چندین مدل رگرسیون سلسله مراتبی برای مطالعه اثر مستقیم فعالیت های قابل ملاحظه روی عملکرد پایدار و تعاملاتشان با برنامه های کاربردی پایداری، استفاده شد. نتایج نشان داد که برخی از فعالیت های مرتبط با NFWO با عملکرد پایدار، ارتباط داشته اند. بویژه، آموزش یک اثر مستقیم و مثبت روی عملکرد پایدار اجتماعی و محیطی دارد و یک تعامل مثبت را بین برنامه های کاربردی پایداری اجتماعی و عملکرد پدید می آورد. باضافه اینکه، مشارکت کارکنان و انگیزه ها یک اثر مستقیم و مثبت روی عملکرد پایدار اجتماعی دارند. نهایتا، کار تیمی یک فعالیت مرتبط برای اجرای موفق برنامه های کاربردی پایداری محیطی است. این مقاله به گسترش تجربی دانش در زمینه نقش فعالیت های سازمانی و درک دستیابی محیطی و پایداری اجتماعی در سطح سازمانی کمک می کند. بعلاوه، ما پیچیدگی این روابط را در ابعاد پایداری مختلف برجسته کرده و نیاز به مطالعات کمی بیشتر را در حیطه این موضوع نشان میدهیم.

واژگان کلیدی: پایداری، شکل های جدید سازمان کار، برنامه های عملی، آموزش، کار تیمی

۱٫مقدمه

پایداری در حال تبدیل به یک ضرورت تجاری کلیدی است. یک تعداد زیاد از شرکتها اهمیت توجه به آینده افراد و زمین را برای موفقیت های بلندمدتشان درک کرده اند (هی و همکاران، ۲۰۰۵؛ کلیندورفر و همکاران، ۲۰۰۵). با در نظر داشتن اثر صنعت تولید روی سه “رکن پایداری” (یعنی سود، افراد، و زمین) (الکینگتون، ۱۹۹۴)، مدیریت عملیات (OM) صنعت را با فرصتهای جدید جهت مشارکت بیشتر برای پایداری روبرو می کند.

ادبیات مدیریت تولید ابتدا روی پذیرش برنامه های کاربردی پایداری محیطی تمرکز می کند، مثلا استانداردهای مدیریت محیط (ایزو ۱۴۰۰۱ و مشابه آن)، که همراه با برنامه های خاصی جهت کاهش آلودگی و مصرف همراه است. اخیرا، ابتکارات اجتماعی خاصی از قبیل برنامه های بهبود کارکنان یا فعالیتهای بشردوستانه، نستبا در شرکتها معمولی شده اند. علیرغم رشد ادبیات در زمینه مفهوم سبز و مدیریت زنجیره تامین پایدار، که اصلی جهت زمینه تحقیق در مدیریت عملیات است، ما تصمیم گرفتیم که روی توسعه اثربخش پایداری در عملیات های داخلی و روی فعالیت های مرتبط در ادبیات تمرکز کنیم.

شرکتها پایداری را از طریق طیفی از فعالیتها که اغلب برای دستیابی به عملکرد پایدار اجباری، کافی نیست دنبال می کنند (آراگون- کوریا و شارما، ۲۰۰۳؛ مورمن و وورلی، ۲۰۱۰). راهنمایی هایی در زمینه اینکه چگونه سیستم عملیات های داخلی را طراحی کنیم در حالیکه توجه به سه رکن اصلی هنوز هم محدود است (کلندورفر و همکاران، ۲۰۰۵؛ واگ و همکاران، ۲۰۰۵؛ هاچینز و سادرلند، ۲۰۰۸؛ جابور و همکاران، ۲۰۱۰a).

بعلاوه، یک تحقیق اخیر که بوسیله اکسنتور (۲۰۱۰) در زمینه CEO هایی که اصول جهانی ایالات متحده را شامل می شوند آشکار کرد که حتی اگر شرکتها برنامه ها و فعالیتهایی را برای پایداری داشته باشند، تعداد کمی از آنها همه تغییرات را در طراحی سازمان و مدیریت که جهت دستیابی به اهدافشان نیاز است، اعمال می کنند. بعلاوه، همانطور که بوسیله جابور و همکاران (۲۰۰۸) بیان شده در مطالعه آنها در شرکتهای برزیلی، متخصصین مسئول مدیریت منابع انسانی و طراحی سازمانی، دانش قابل توجهی را از چگونگی پشتیبانی جهت دستیابی به پایداری ندارند. بنابراین، شرکتها نیاز دارند که بفهمند چگونه ساختار سازمانی و فعالیتها باید طراحی شوند تا توانایی ها را توسعه داده و دانش، مهارت و گرایش ها را جهت دستیابی موثر به پایداری مهیا کنند (اکسنتور، ۲۰۱۰؛ جابور و همکاران، ۲۰۱۰a، مورمن و وورلی، ۲۰۱۰).

تعدادی از مولفین گفته اند که مدیریت منابع انسانی (HRM) و فعالیتهای سازمانی ممکن است یک نقش مرتبط را در حرکت شرکتها به این جهت بازی کنند (آنجل و کلاسن، ۱۹۹۹؛ دیلی و هوانگ، ۲۰۰۱؛ گووینداراجولو و دیلی، ۲۰۰۴؛ بادریو و رامستاد، ۲۰۰۵؛ برتلی و برنلی، ۲۰۰۸؛ جابور و سانتوس، ۲۰۰۸؛ دیلی و همکاران، ۲۰۱۰؛ جابور و همکاران، ۲۰۱۰). اختیاردهی به کارکنان، مشارکت، آموزش و توسعه دانش، یادگیری سازمانی را تسریع کرده و یک مفهوم موثر را جهت توسعه توانایی های پویا فراهم می کند (تیس، ۲۰۰۷؛ رایت و همکاران، ۲۰۰۱) که جهت پذیرش و سازگاری با پایداری ای که مدام در حال تغییر است در سازمان مورد نیاز است (مورمن و وورلی، ۲۰۱۰).

با اینحال، ادبیات از کمبود یک چارچوب مفهومی بر مبنای شواهد تجربی برای نقش HRM و فعالیتهای سازمانی در دستیابی به عملکرد پایدار رنج می برد (گووینداراجولو و دیلی، ۲۰۰۴؛ جابور و سانتوس، ۲۰۰۸). در حقیقت، تعداد کمی از تحقیقات ارتباط بین فعالیت های سازمانی و عملکرد پایدار را در سطح عملیاتی بررسی کرده است (روزنبرگ، ۲۰۰۳؛ بریو و همکاران، ۲۰۰۷). بعلاوه، مقالاتی که این ارتباط را مطالعه کرده اند ابتدائا مفهومی بوده اند (ویلکینسون و همکاران، ۲۰۰۱؛ بتلی و برنلی، ۲۰۰۸؛ جابور و سانتوس، ۲۰۰۸) یا اینکه بر مبنای مطالعات موردی باوده اند (مثل بریو و همکاران، ۲۰۰۸؛ تیزریا و همکاران، ۲۰۱۰)، و نتایج باید مورد آزمون قرار گرفته و تعمیم داده شوند. بعلاوه، بیشتر این مطالعات تنها روی پایداری محیطی تمرکز کرده اند (مثل دیلی و هوانگ، ۲۰۰۱؛ جابور و سانتوس، ۲۰۰۸؛ تیزیرا و همکاران، ۲۰۱۲)، حتی با وجود اینکه یک چارچوب پایدار وسیعتر هست که شامل بعد اجتماعی شده و به طور فزاینده ای نیاز به آن حس می شود (کلیندورفر و همکاران، ۲۰۰۵؛ واگ و همکاران، ۲۰۰۵؛ بورک و گاگران، ۲۰۰۷؛ پاگل و گوبلی، ۲۰۰۹؛ گیمنز و همکاران، ۲۰۱۰).

پاسخ دهید