مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده اثرات سیستم های پاداش کارکنان روی رفتارهای ایمنی

دسته بندی:

قیمت: 140,000 ریال

تعداد نمایش: 439 نمایش

ارسال توسط:

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

سال نشر: ۲۰۱۴

تعداد صفحه انگلیسی:۱۴

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۳۷ صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M453

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده اثرات سیستم های پاداش کارکنان روی رفتارهای ایمنی

عنوان انگلیسی:

Effects of staff bonus systems on safety behaviors

چکیده فارسی:

سیستم های پاداش یک وسیله رایج برای تلاش جهت انگیزش کارکنان به انجام خوب کارهاست. با اینحال، هنوز در مورد اثرات سیستم های پاداش توافق نظر وجود ندارد. برخی نظریه ها حتی ادعا می کنند که چنین سیستمهایی می توانسته باعث افزایش در رفتارهای خطرساز شود. این تحقیقات بیشتری را در سیستم های پاداش می طلبد، بویژه زمانی که در سازمانهای پرخطر بکار گرفته شود. این مطالعه قصد دارد اثرات بالقوه روی رفتار مرتبط با ایمنی که با سیستم های پاداشی که اکنون در کارخانه انرژی هسته ای سوئد استفاده می شود، ارتباط دارد، بسنجد. نتایج هیچ اثر منفی را روی رفتارهای مرتبط با ایمنی نمی بینند، اما درعوض رفتارهای ایمن ممکن است تا حدی ارتقا یابند که سیستم های پاداشی که با اهداف عملکردی ربط داشت، به ایمنی ربط پیدا کند. تفاوت های طراحی سیستم پاداش در اثراتشان روی خروجی های رفتاری نمایان می شود. رویکرد مقای۳ ای و کیفی این مطالعه به اطلاعات ارزشمندی از طریق برجسته سازی انواع عواملی که ممکن است انگیزه های بزرگتری را جهت کارکنان برای حرکت به سمت رفتار ایمن تشویق کنند، کمک می کند.

واژگان کلیدی: پاداش، سیستم پرداخت، محرک، انگیزش، کارخانه انرژی هسته ای، ایمنی

 

۱٫مقدمه

بخش بزرگی از شرکتهای جهان در حال حاضر از مشوق های مالی به شکل آنچه که سیستم های پاداش نامیده می شود استفاده می کنند تا کارکنان را به انجام بهتر کارها تشویق کنند (پاتون، ۱۹۷۲). با اینحال، هنوز در مورد اثر واقعی پاداش روی انگیزش و عملکرد توافق کامل وجود ندارد (ففر، ۱۹۹۷). گرچه تعداد کمی از مطالعات نشانه هایی از ازدیاد انگیزش و بهبود عملکرد را به سبب مشوق های مالی از قبیل پاداش در شرایط مختلف یافته اند (مثلا انگلانت و ریفان، ۲۰۱۱؛ کان و شرر، ۱۹۹۰)، اما مطالعاتی هم هستند که هیچ اثری یا حتی اثر منفی از این سیستم های مشوق نشان نداده اند.

حوادث محل کار به طور فزاینده ای معمول شده و یکی از بزرگترین موضوعات پیش روی کارفرمایان امروزه ایمنی کارکنانشان است. فعالیت های سازمانی که ایمنی را افزایش می دهد، در کل برای سازمانها ضروری است و بویژه برای سازمانهای پرخطر اهمیت آن ها بیشتر است. بعنوان یک نتیجه، خیلی از سازمانهای پرخطر از سیستم های پاداشی استفاده می کنند که کم و بیش به سمت دستیابی به ایمنی از طریق عملکرد مرتبط با ایمنی بهتر در بین کارکنانشان حرکت می کنند. با اینحال، تحقیقات تجربی در مورد اثرات این سیستم ها محدود بوده و نتایج تحقیقات اندکی که انجام شده است، بخوبی ترکیب شده است. برخی شواهد گویای این است که سیستم های پاداش که به رفتار ایمن پاداش می دهند، می توانند منجر به کاهش تکرار حوادث شوند (گودرام و گانگوار، ۲۰۰۴). با اینحال، تحقیقات دیگر گویای این است که سیستم های پاداش طراحی شده جهت پاداش دادن به کارکنانی که در یک  دوره زمانی خاص دچار جراحت نمی شوند، می توانستند مضر باشند و این به سبب تاکید بر حوادث بعنوان نتیجه ترس از دست دادن پاداش در بین نیروی کاری است. این می توانست منتج به ادامه مشکلات و خطرات شود که در هر صورت انتظار آنها می رود (کوپر، ۲۰۰۱؛ میوزا و وایلد، ۲۰۰۲).

براساس شواهد تجربی مبهمی از اثرات سیستم های پاداش، سازمانهایی که از این انواع سیستم ها استفاده می کنند یک ریسک قریب الوقوع از ایجاد موارد ناخواسته و حتی نامطلوب را به خود می خرند. این می تواند بویژه برای انواع مشخصی از سازمانها مضر باشد، از قبیل آنها که سرو کارشان با عملیاتهای خطرساز است. چندین مطالعه گفته که پاداش ها می توانسته بویژه برای عملکرد در زمانی که کارها ذاتا به اندازه کافی جالب هستند و زمانی که کار به اندازه کافی پیچیده بوده و نیازمند تفکر منعطف است، مضر باشد (مثلا مک گراو، ۱۹۷۸). با توجه به پیچیدگی و ویژگی های بالای تکنولوژی محیطی در خیلی از سازمانهای با قابلیت اطمینان بالا (HRO ها)، این یافته ها روشن می کنند که سیستم های پاداش می توانستند بطور بالقوه ترس از ایمنی را ایجاد کنند. خصوصا شاید زمانی که با یک وضعیت حادثه ای مواجه می شویم که پیچیدگی و ابهام بالایی دارد. بیشتر تحقیقات در خصوص این است که عوامل موجود در سیستم های پاداش که بعنوان انگیزاننده بوسیله کارکنان درک می شوند، رفتارهای مرتبط با ایمنی را افزایش می دهند.

هدف از مطالعه حاضر این بود که دریابد آیا سیستم های پاداش می توانستند ایمنی را در کارخانه های انرژی هسته ای و دیگر سازمانهای پرخطر ایجاد کنند یا خیر. سوال اصلی در مورد اثرات بالقوه روی انگیزش و رفتار مرتبط با ایمنی است که می توانست با استفاده از سیستم های پاداش از طریق روشن کردن عواملی که می توانستند روی ایمنی از طریق تغییر در رفتار اثر بگذارند، مرتبط باشد. داده های استفاده شده در این مطالعه از مصاحبه های عمیق انجام شده با کارکنان در ۳ کارخانه انرژی هسته ای سوئی که سیستم های پاداش کارکنان در حال حاضر در آنها وجود دارد، بدست آمده است. سیستم های بکار رفته در   ۳ کارخانه به طور قبل توجهی در طراحی متفاوت اند که این مقدمات یک تحلیل مقای۳ ای مقدماتی را از اثرات انگیزشی درک شده به سبب این تفاوت ها فراهم می آورد.

مطالعه همچنین از طریق استفاده از یک رویکرد کیفی با استفاده از یک تحلیل تئوری و مصاحبه های عمیق در بررسی روی اثرات بالقوه رفتار، نوآوری کرده است. تا امروز، رویکردهای کیفی از قبیل مطالعه حاضر زمانی که پاداش های مالی و ایمنی را مورد آزمایش قرار می دهد، نامعمول بوده اند. بیشتر مطالعات استفاده شده کمّی در این زمینه، اطلاعات ارزشمندی را درباره روابط بین عوامل مختلف از قبیل کاربرد سیستم های پاداش و خروجی های ویژه ایمنی ارائه می کنند، اما درک علل نهان این روابط را پدید نمی آورند. ماهیت کیفی و مقای۳ ای این مطالعه می توانست بوسیله کاهش شکاف بین علم و عمل در کاربرد سیستم های پاداش در سازمانهای پرخطر به ما کمک کند. این از طریق ارائه اطلاعات ارزشمند در این زمینه بوسیله برجسته سازی انواع عوامل و اهدافی که ممکن است برای تحریک مشوق های بیشتری جهت کارکنان تا از خطرات اجتناب کنند و در رفتار ایمن شریک شوند، انجام شوند، قابل دستیابی می شود.

 

۱٫۱٫      سیستم های پاداش

تقریبا همه سازمانها به کارکنانشان برای کاری که انجام می دهند، پول می دهند، اما تفاوتهای قابل توجهی در میزانی ارتباط سیستم پرداخت با عملکرد، وجود دارد. خیلی از سازمانها از انواع مختلفی از سیستم های پرداخت مرتبط با عملکرد استفاده می کنند، بر مبنای ایده کلی، کارکنان باید تشویق شوند تا بیشتر کار کنند، زیرا بین عملکرد شغلی و میزان پرداخت رابطه وجود دارد. با اینحال، طراحی سیستم های این چنینی می تواند برحسب اینکه چه کسی (در چه سطوحی) در سیستم است، چگونه عملکرد اندازه گیری می شود و کدام انگیزه مورد استفاده قرار می گیرد متفاوت باشد (پول، ۳ام و غیره). نامهای خیلی متفاوتی برای روشن کردن انواع سیستم های پرداخت مرتبط با عملکرد استفاده می شود، اما تمایز ها همیشه واضح نیستند. یک سیستم که در آن کارکنان یک وجه تضمین شده ماهیانه یا هفتگی را دریافت می کنند، باضافه یک پاداش بر مبنای عملکردشان اغلب به نام سیستم پاداش شناخته می شود. اندازه گیری بهره وری می تواند بر مبنای اینکه عملکرد یک فرد، یک گروه (مثلا تیم یا بخش) یا کل سازمان باشد اندازه گیری شود (فارنهام، ۲۰۰۸). برطبق تئوری عاملیت، رابطه بین رئیس و مرئوس برای رفتار فردی و عملکردها ضروری است و تمرکز تئوری بر تعیین کاراترین قراردادی است که این رابطه را حمایت کند، که اغلب فرض می کند که مردم بواسطه علائقشان، محدودیت های ذهنی، و عدم تمایل به ریسک دسته بندی می شوند (ایزنهارت، ۱۹۸۹). سوال این است، اگر یک رابطه مبتنی بر رفتار یا قراردادی مبتنی بر آن، روی پاداشهای رفتار درست متمرکز شود، این کاراترین راه جبران پاداش کارکنان است.

پاسخ دهید