مقاله انگلیسی ترجمه شده : بررسی مدیریت منابع انسانی نمونه ای پیشرفته از عوامل مؤثر بر پذیرش وکارآیی سیستم های الکترونیکی مدیریتی منابع انسانی

سال نشر: ۲۰۰۹

تعداد صفحه انگلیسی:  ۱۰

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۱۸  صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی )

کد محصول: M249

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی ترجمه شده : بررسی مدیریت منابع انسانی نمونه ای پیشرفته از عوامل مؤثر بر پذیرش وکارآیی سیستم های الکترونیکی مدیریتی منابع انسانی

عنوان انگلیسی:

An expanded model of the factors affecting the acceptance and effectiveness of electronic human resource management systems

چکیده فارسی:

با وجود کاربرد گسترده ی سیستم های eHR ، زمینه یابی ها نشان داد که ممکن است چند مشکل همراه با طرح و اجرایشان به وجود آید.[ Cedar Creston(2007) .  Cedar Creston2007-2008سیستم های HR را زمینه یابی و بررسی می کند: تکنولوژی HR، روشهای انجام ارسال خدمات، و کمیت ها(متریک). قابل دسترس در سایت www.cedarcreston.com/research.php. ، در جولای ۲۰۰۸ اصلاح شده است.] برای مقابله با این مشکلات، مدل پذیرش و کارآرایی eHR را توسعه دادیم که توسط Ston، Ston-Romero و Luhaszewski پیشنهاد شد.

[Ston, D.L.,Ston-romero,E.F.,&Lukaszewiski,K.(2006) . عوامل مؤثر بر پذیرش و کارآرایی سیستم های الکترونیکی منابع انسانی. بررسی مدیریت منابع انسانی ۲۲۴-۲۲۹،۱۶ ]

مدل توسعه یافته موقعیت را برای یک بحث مفصل از فرایندهای ارتباطات تحت این سیستم ها را فراهم می کند که شامل اثرات رسانه و خصوصیات پیام می شوند. به علاوه ، چند فرضیه ی قابل آزمایش پیشنهاد می کنیم که می تواند در راهنمایی برای پیشبرد تحقیقات آینده بر سیستم های eHR مفید باشند.

تکنولوژی اثر عمیقی بر رشته مدیریت منابع انسانی(HR) و در پیش برد آن بر بعضی از دستورالعمل های مدیریتی دارد . برای مثال، اغلب سازمانها از سیستم های الکترونیکی منابع انسانی، برای جذب متقاضیان کار،( Stone,lukaszewski,&Isenhour,2005) استفاده می کنند. همچنین ، به طورفزاینده ای برای ارائه آموزش، نظارت بر عملکرد کارکنان و کنترل سیستم های مزایا  و حقوق قابل استفاده است (Gueutal&Ston,2005;Strohmeier,2007). در این تاریخ ، محققان پیشنهاد کردند که سیستم های eHR به طور چشمگیری کارایی فرآیندهای HR را افزایش ، هزینه های اجرایی و زمان معامله و تجارت را کاهش می دهد( مثل، زمان برای تعویض کارکنان) (Gueutal&Stone,2005). اگرچه نتایج تحقیقات اخیر نشان داد که تنها ۱۴% از شرکت ها گزارش می کنند که قادرند تصمیمات بهتری درباره HR بگیرند (CedarCreston,2007). در نتیجه، ممکن است با مشکلاتی درباره طرح و اجرای این سیستم ها مواجه شوند که آنها را از رسیدن به اهداف شان باز دارد Ston,Ston-romero,&Lukaszewiski,2003)) . برای مثال، سیستم های الکترونیکیHR کمتر از سیستم HR سنتی جالب توجه باشند، و به احتمال کمتری توجه افراد را بدست آورند. همینطور، پیام های سیستم های الکترونیکی ممکن است که سبب کم کردن توانایی ارتباط رو در رو شده، و و از درک اهمیت اطلاعات HR در افراد جلوگیری کند.( مانند، قوانین و روش ها، راهنمایی های ایمنی).

در تلاش برای غلبه بر مشکلات مربوط به سیستم، سازمانها تصمیم گرفتند که کمیت ها(متریک) HR را برپاکنند یا اینکه معیاری استاندارد تعیین کنند که بتواند کارآرایی سیستم را ارزیابی کند (Cascio&Boudreau,2008). بعضی از این کمیت های قابل استفاده شامل این موارد می شود: ۱) تأثیر سیستم( مثل، کیفیت استخدام جدید، برگشت مجریان رده بالا )، ۲) کارآیی سیستم (مانند پرکردن پست های خالی ، حل موفقیت آمیز شکایات) و ۳) راندمان سیستم( مانند، زمان پرکردن پست های خالی)(CedarCreston,2007). اگرچه معیار تعیین شده برای سنجش موفقیت سیستم اولین قدم مهم است اما، این استراتژی ممکن است که همیشه به سازمانها در امر افزایش کارایی سیستم کمک نکند. برای مثال دانستن اینکه کیفیت نیروی استخدام جدید کم است، چگونگی بهبود شیوه استخدام الکترونیکی سازمان ها را نشان نمی دهند ( Chapman&Webster,2003; Galanaki,2002). بنابراین، معتقدیم که یک درک بهتر از فرایندهای متضمن سیستم های eHR به سازمان ها کمک می کند تا پذیرش و کارآیی شان را افزایش دهند.

مسلم است که اهداف اولیه ی سیستم های eHR ، جمع آوری ، ذخیره و پخش اطلاعات درباره افراد است، بر این اساس نمونه ای را برنامه ریزی می کنیم که درک مان را از عوامل مؤثر بر پذیرش و کارآیی سیستم افزایش دهد (Ston, Ston-Romero&Lukaszewski, 2006). در این مدل بحث شده که این سیستم ها روانه های(جریان) خبری، الگوهای کنش متقابل اجتماعی ، و فرایند های ارتباطی را تعدیل می کند.