مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی: دغدغه های امنیت اطلاعات برای سازمانها

دسته بندی:

قیمت: 120,000 ریال

تعداد نمایش: 424 نمایش

ارسال توسط:

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

سال نشر: ۲۰۱۳

تعداد صفحه انگلیسی

تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۱۹ صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M448

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی: دغدغه های امنیت اطلاعات برای سازمانها

عنوان انگلیسی:

Human resource information systems: Information security concerns for organizations

چکیده فارسی:

ما امنیت HRIS و e-HR را با ارائه قوانین امنیت اطلاعات و اینکه چگونه به سازمانها مرتبط می­شوند بررسی می­کنیم. با افزایش کاربرد سیستم­های سازمانی از قبیل HRIS و e-HR، امنیت چنین سیستم هایی یکی از حوزه­هایی است که کشف آن ارزشمند خواهد بود. حتی، تحقیقات مجزای کمی در این حوزه وجود دارد، اگرچه که کار گسترده با توجه به امنیت HRIS وجود داشته باشد. گرچه روی امنیت HRIS و e-HR تمرکز می­کنیم، جنبه هایی از امنیت HRIS و e-HR را مطرح می­کنیم و اینکه چگونه می­تواند در سازمانها افزایش یابد. یک مدل تحقیق هم در ارتباط با پیشنهاداتی که می­توانند راهگشای تحقیقات آینده باشند ارائه شده است.

واژگان کلیدی: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، امنیت اطلاعات، حریم خصوصی اطلاعات، سیاست های امنیتی، تدوین قوانین امنیتی، معماری امنیت، آموزش امنیت، تجزیه و تحلیل ریسک

۱٫مقدمه

یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) یک سیستم کامپیوتری یکپارچه است که برای درخواست، ذخیره، جابجایی،‌تحلیل، بازیابی، و توزیع اطلاعات مربوطه در مورد یک منابع انسانی سازمانی بکار می رود (کاوانا، گویوتال، و تاننباوم، ۱۹۹۰). HRIS مشابه یک سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی است، با یک اخطار که منحصرا روی عملکردهای منابع انسانی (HR) یک سازمان تمرکز می کند. اخیرا یک حرکت به سمت سیستم های منابع انسانی الکترونیکی (e-HR) شده که به سازمانها اجازه می دهد تا یک فصل مشترک شخصی را با کارمندان به صورت مجزا داشته باشند. فصل مشترک ها شامل توانایی بکار بستن برای شغل، مزایای مرتبط با تغییر شغل، و آموزش مبتنی بر وب می شود (استون، استون- رومرو، و لوکاسزوسکی، ۲۰۰۶). با اینحال، یک تفاوت اساسی بین HRIS و e-HR هست. HRIS به سمت بخش HR جهت داده شده است. کاربران نهایی عمدتا شامل کارمندان HR می شوند. با e-HR، کاربران نهایی در واقع کارمندان HR نیستند، اما افراد خارج از HR چرا: کارمندان و مدیریت. ما دوست داریم اشاره کنیم که e-HR مقدمه HRIS برای همه کارکنان یک سازمان است.

پیشرفت هایی در فناوری های اطلاعات عملکردهای منابع انسانی (HR) را در سازمانها تغییر داده است. امروزه، بیشتر سازمانها یک HRIS را به گستردگی جهت حمایت از عملکردهای اساسی HR اجرا می کنند، مثل افزایش کارایی اداری، تصمیم گیری، و اشتراک اطلاعات (لنگنیک- هال و موریتز، ۲۰۰۳). در یک مطالعه انجام شده توسط بیدلز، لوری، و جونز (۲۰۰۵)، ۸۰ درصد از گردانندگان HR اشاره کدند که یک HRIS سطوح سودمندی اطلاعات را به اندازه تواناییشان جهت انتشار اطلاعاتبهبود داده است. بعلاوه، ۹۰ درصد از مدیران HR در این مطالعه گزارش کرده اند که ارزش افزوده HRIS برای سازمانها وجود دارد. بهمین صورت، متخصصین HR به ارزش افزوده برای سازمانها توجه کرده اند، زیرا HRIS می تواند زمان آنها را خالی کرده، و از این رو اجازه مشارکت بیشتر در تصمیم های استراتژیک سازمانی را بدهد (باسلر و دیویس، ۲۰۰۲؛ هوشین، والاس، و کورنلیوس، ۲۰۰۷). از این مطالعات، می توان تشریح کرد که یک کارمند سازمان مهمترین منبع برای سازمان است. کارایی های بدست آمده از HRIS گسترده و کاربرد e-HR اجازه جذب و باقی ماندن یک نیروی کاری لازم برای ایجاد سودمندی بلندمدت و موفقیت برای سازمان را می دهد. بنابراین، شگفت آور نیست که بگوییم HRIS و e-HR راه حل های سطح سازمان هستند. مثالهایی از فروشندگانی که راه حل های RIS و e-HR را ایجاد می کنند شامل SAP، اوراکل- پیپل سافت، چک پوینت اچ آر، و اپیکور می شود.

کاربرد HRIS خیلی بیشتر از حذف رویه های دستی اداری برای یک شرکت، کارایی را افزایش داده و هزینه های مرتبط با درخواست اعضا و اداره همه رویه های کاری را کم می کند. همچنین می تواند به خلق یک فرهنگ میان کارمندی کمک کند (کندلر، ۲۰۰۱)، که در عوض رضایت و روحیه را ترقی می دهد، گردش شغلی را کم می کند، و یک نیروی کاری خیلی با انگیزه تر و قابل اعتمادتر را می سازد.

همچنین یک واگرایی در کاربرد HRIS مشاهده می شود. در ابتدا، سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی برای جایگزین کردن افراد با نرم افزار ایجاد شده بودند. بجای حفظ ثبت کارمندان بوسیله متصدیان، داده ها در یک سیستم وارد شده و در مواقع لازم به روز می گردد. سپس HRIS برای دربر گرفتن سیستم های پردازش تراکنش (TPS) گسترده می شود، و برای سیستم های پشتیبان تصمیم (DSS)، سیستم های تعامل، و سیستم های در برگیرنده هوش مصنوعی (کوواچ، هوگز، فاگان، و ماگیتی، ۲۰۰۲). تکامل HRIS از بودن به صورت یک سیستم مستقل با ورود داده های محدود به یک سیستم دقیقتر شبیه تاریخ سیستم های نرم افزاری است. سیستم های نرم افزاری مدرن روز میزان زیادی از اتوماسیون را نشان می دهند، همانطور که قبلترهای آنها مخالف این را نشان داده اند (ماهونی، ۲۰۰۴). برای نمونه، زمانی که TPS منحصرا برای فن آوری های پردازنده مرکزی از قبیل رزرو کردن خطوط هوایی و سیستم های بانکداری ایجاد شد. با اینحال، پیشرفت ها در شبکه و قابلیت های پردازش ماشین های کاربر منجر شد تا TPS در سیستم های HRIS و e-HR تفسیر شود. این نیازهای سازمانی اداره تعداد زیادی از کاربران همزمان را تعیین کرد، و یادداشت هایی از قبیل مزایا را فورا به روز کرد، و اداره کردن خطاها را به روشی ایمن تر به روز کرد (برودریک و بودریو، ۱۹۹۲).

پاسخ دهید