مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده : نقش زمینه سازمانی در پرورش رفتار خلاق کارکنان: فعل و انفعالات بین تنظیمات سیستم منابع انسانی و حال و هوای رابطه ای

دسته بندی:

قیمت: 220,000 ریال

تعداد نمایش: 156 نمایش

ارسال توسط:

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

سال نشر: ۲۰۱۶

تعداد صفحه انگلیسی:  ۱۰

تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۴۲   صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی )

کد محصول: M616

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده :  نقش زمینه سازمانی در پرورش رفتار خلاق کارکنان: فعل و انفعالات بین تنظیمات سیستم منابع انسانی و حال و هوای رابطه ای

عنوان انگلیسی:

The role of organizational context in fostering employee proactive behavior: The interplay between HR system configurations and relational climates

چکیده فارسی:

با تاکید بر نقش پیش زمینه سازمانی و اتخاذ یک رویکرد چند سطحی، پیشنهاد می نماییم که فعل و انفعال بین پیکر بندی سیستم منابع انسانی و جو رابطه ای، دارای اثر مقطعی بر رفتار خلاق کارمند می باشند. با استفاده از نمونه جمعیتی ۲۱۱ کارمند در ۲۵ شرکت، نشان دادیم که زمینه اقتصاد آزاد – شامل ترکیبی از پیکربندی منابع انسانی منطبق ضعیف و یک جو ارتباطی بازار قیمت گذاری قوی – برای پرورش خلاقیت کارمند بسیار مناسب تر است تا زمینه پرورشی که شامل وضعیت منابع انسانی متعهد قوی و جو ارتباطی اشتراکی جمعی قدرتمند می باشد. همچنین دریافتیم که ترکیب تنظیمات منابع انسانی متعهد قوی با جو ارتباطی اشتراکی جمعی ضعیف با فعالیت بیشتر کارمند در ارتباط است. همچنین در مورد معنای یافته های خود درباره تعامل بین تنظیمات سیستم منابع انسانی و ابعاد جو ارتباطی سازمانی و نقش آنها در تأثیرگذاری بر نتایج در سطح فردی به بحث خواهیم پرداخت

واژگان کلیدی: تنظیمات سیستم منابع انسانی – حال و هوای رابطه ای – رفتار خلاق (فعال) – آنالیز چند سطحی – زمینه سازمانی

  1. ۱. مقدمه

بهترین راه پیش بینی آینده، ساختن آن است.(آبراهام لینکولن)

این نقل قول که معمولاً توسط رهبران در مورد چگونگی موفقیت سازمان های آنان در تطبیق با محیط کسب و کارِ به سرعت در حال تغییر بکار گرفته می شود، به یکی از مفاهیم عملکرد فعالیت مربوط می باشد: رفتار خلاقانه (فی و فریز،^(۱*) ۲۰۰۱). در سطح فردی، خلاقیت به معنای در دست گرفتن ابتکار عمل در بهبود شرایط فعلی با به چالش کشیدن وضع موجود به جای تطبیق منفعلانه با شرایط حاضر است (کرنت، ۲۰۰۰؛ پارکر، ویلیامز، و ترنر،^(۲*) ۲۰۰۶). یک سازمان به میزان کافی نیاز به رفتارهای فعالانه کارمندان جهت توانایی ساخت آینده خود دارد؛ چه از طریق نوآوری در محصولات یا خدمات، و چه از طریق تبدیل مدل تجاری خود و یا تغییرات سازمانی. تحقیقات نشان داده که خلاقیت کارمند منتج به نتایج فردی مطلوبی همچون سطح بالاتری از: نوآوری (سایبرت، کرایمر، و کرنت،^(۳*) ۲۰۰۱)، اثربخشی رهبری (بیتمن،^(۴*) و کرنت، ۱۹۹۳)، عملکرد وظایف (فولر و مارلر،^(۵*) ۲۰۰۹) و موفقیت شغلی بیشتر می شود(سایبرت، کرایمر، و لیدن،^(۶*) ۲۰۰۱)، که همه به نوبه خود به عملکرد و توسعه مثبت سازمانی کمک می نمایند.

اهمیت خلاقیت کارمند برای سازمان های کاری معاصر، پژوهش های قابل توجهی را به بررسی سوابق آن تشویق نموده است. با این حال، بیشتر تحقیقات بر روی نقش ویژگی جهت مند فردی و خصیصه های آنی محیط کار تمرکز نموده اند (فی و فریز، ۲۰۰۱؛ فریتز و ساننتگ، ۲۰۰۹؛ گریفین، نیل، و پارکر، ۲۰۰۷؛ لام،

اسپریتزر، و فریتز، ۲۰۱۴؛ پارکر و کالینز، ۲۰۱۰؛ پارکر،^(۱*) و همکاران، ۲۰۰۶)، در حالی که نقش گسترده تر اثرات پیش زمینه ای عمدتاً ناشناخته باقی مانده است. ما از طریق تحقیقات موجود می دانیم که فرصت های موقعیتی و محدودیت در سطح سازمانی، دارای نقش حیاتی در اثر گذاری بر روی رفتارهای اصلی کارکنان همانند رفتار هم سازمانی، غیبت، گردش مالی، و عملکرد هستند (جونز،^(۲*) ۲۰۰۶، ص. ۳۸۶). بنابراین، بررسی اثرات عوامل در سطح سازمانی در همین راستا باید بتواند درک جامع تری از مکانیسم های منجر به خلاقیت افراد در محیط سازمانی ارائه دهد و از این رو در بسته شدن شکاف بین تحقیقات خرد و کلان در فعالیت کارمند کمک لازم را نماید (بامبرگر،^(۳*) ۲۰۰۸).

در این مقاله، هدف پرده برداری از نقش زمینه ای سازمانی به عنوان یک اثر سطح مقطعی در پرورش خلاقیت کارکنان می باشد (جونز،^(۴*) ۲۰۰۶). به طور خاص، به بررسی چگونگی تاثیر فعل و انفعال بین تنظیمات سیستم منابع انسانی مربوطه (لیپاک و اسنل،^(۵*) ۱۹۹۹) و حال و هوای کلی رابطه (فیسک، ۱۹۹۲؛ موشولدر، ریچاردسون، و ستوون،^(۶*) ۲۰۱۱) بر خلاقیت کارکنان می پردازیم. از مدت های مدید سیستم های منابع انسانی و جو سازمانی بین با نفوذ ترین ابعاد زمینه سازمانی موثر در نگرش و رفتار کارکنان بوده اند (فریس و همکاران، ۱۹۹۸؛ کونزی و شمینک،^(۷*) ۲۰۰۹). با این حال، تا به امروز برای توضیح رفتار فعالانه کارکنان در سازمان مورد استفاده قرار نگرفته اند. علاوه بر این، مطابق نکات اشاره شده توسط جانز (۲۰۰۶، ص ۳۸۹)، ویژگی های زمینه ای غالباً “به صورت تکی و جدا از یکدیگر مورد مطالعه قرار گرفته اند.” این مقاله سعی بر رفع این محدودیت از تحقیقات موجود با بررسی آثار دو فعل و انفعال خاص، با نتایج مربوطه بین عناصر زمینه سازمانی بر خلاقیت دارد.

مفاد ارائه شده توسط این مقاله با تقویت پارادایم چند سطحی در پژوهش مدیریت منابع انسانی و جو سازمانی و همچنین با نیاز به اتخاذ دیدگاه کلی تر از پس زمینه سازمانی در پژوهش های متقابل مطابقت دارد. به تازگی، جریان تحقیقات عملکرد مدیریت منابع انسانی آغاز به مطالعه مکانیسم پیچیده مقطعی نموده (دن هارتوگ، بون، وربرگ، و کرون، ۲۰۱۳؛ کهو و رایت،^(۱*) ۲۰۱۳) و نتایج جالبی را در بررسی نتایج نگرشی و رفتاری جایگزین در سطح فردی یافته است (ر. ک به، کاس، پائو، و باتیستی،^(۲*) ۲۰۱۴). این مقاله، پژوهش ذکر شده را از لحاظ نگرش رفتار فعالانه کارمند با نتایج در سطح فردی – و بررسی مقطعی تعدیل شده اثرات سیستم های منابع انسانی تقویت می کند. از سوی دیگر پژوهش جو سازمانی، تا حد زیادی در بررسی چگونگی تاثیر حال و هوای وجه خاص بر نتایج مربوطه متمرکز شده و به تبع آن در بسیاری از زمینه های تحقیقاتی موضعی به صورت تکه تکه بکار رفته است (کونزی و شمینک، ۲۰۰۹). بررسی ابعاد مختلف از چگونگی عمل یک زمینه سازمانی در یک مجموعه، از جمله نمونه ارائه شده در زیر، می تواند به درک کامل تر رابطه بین مفاهیم سازمانی و نتایج فردی کمک نماید. در نهایت، ما قصد ایجاد تعادل بین تحقیقات رفتار فعالانه کارمندان را با بررسی نقش چارچوب گسترده تر در پرورش رفتار فعالانه کارمندان، که تا کنون نادیده گرفته شده است داریم (پارکر، بیندل، و استراوس،^(۳*) ۲۰۱۰).

  1. پس زمینه نظری و فرضیه ها

فعالیت کارمند یک رفتار هدف محور است که به صورت فرآیندی تعریف می شود که شامل تعیین هدف فعال و تلاش برای رسیدن به آن می باشد (پارکر و همکاران، ۲۰۱۰). این فرایند توسط ادراک افراد از خود‌کارآمدی، کنترل کافی بر روند و رسیدن به هدف با هزینه مناسب، انگیزه (اعم از صرفا ذاتی تا مشخص) و وضعیت عاطفی که باعث بروز عمل شده است تسهیل می شود (پارکر و همکاران، ۲۰۱۰). طیف وسیعی از سوابق و

تعدیل کننده ها در سطوح مختلف تا کنون در نظر گرفته شده اند که بروز این روند را تعیین می نماید و در درک تنوع فعالیت فردی در سازمان کاری کمک می نمایند، از جمله؛ ویژگی های جهت مند افراد و احساسات آنان (خلق و خوی) همراه با ویژگی های آنی و گسترده تر محیط کاری آنان (بیندل و پارکر، ۲۰۱۱).

تحقیقات قبلی در بررسی چگونگی تاثیر تفاوت های فردی مانند شخصیت، د.م.ت (دانش، مهارت ها و توانایی ها) و آمار جمعیتی به تنوع فعالیت های کارمند کمک نموده است. پر واضح است که، شخصیت های فعال در میان سایر خصایص شخصیتی بیشترین توجه را به خود معطوف می کنند (نگاه کنید به بیتمن و کرنت، ۱۹۹۳؛ سایبرت، کرایمر، و کرنت، ۲۰۰۱؛ وانبرگ و کامیر – مولر،^(۱*) ۲۰۰۰). با این حال، نشان داده شده که سایر ویژگی های جهت مند از جمله وظیفه شناسی، میل به کنترل، یادگیری با جهت گیری هدفمند، تفکر آینده گرا، کنجکاوی فکری (هاول و شیب،^(۲*) ۲۰۰۱)، و همچنین جنبه های شخصیتی مربوط به اعتقادات اصلی درونی فرد نیز با خلاقیت در ارتباط هستند (بیندل و پارکر، ۲۰۱۱؛ داتون، اشفورد، اونیل، و لارنس، ۲۰۰۱؛ اسپیر و فریس،^(۳*) ۱۹۹۷). علاوه بر این، مشخص شد که دانش، در قالب صلاحیت های شغلی کلی و یا دانش با دامنه مشخص تر، جهت خلاقیت کارمند از اهمیت برخوردار است (داتون و همکاران، ۲۰۰۱؛ فی و فریس، ۲۰۰۱). همانطور که فی و فریس (۲۰۰۱، ص ۱۰۴) استدلال می کنند: “برای اینکه قادر به ابتکار عمل باشید، فرد نیاز به درک خوب و کامل از کار خود دارد، یعنی، شخص نیازمند اطلاعات شغلی مرتبط، مهارت، و توانایی شناختی می باشد.” در نهایت، ویژگی های جمعیت شناختی مانند سن و جنسیت نیز از پیش بینی کننده های خلاقیت می باشند. به طور خاص، مردان بیشتر از زنان فعال اند، چه از نظر تمایل به شرکت در جست و جوی کارهای خلاق و چه در رفتارهای ارتباطی آنان (مورِر، وایس، و باربیت، ۲۰۰۳؛ وار و فی،^(۴*) ۲۰۰۱)، و نیز رابطه مثبتی بین سن با فعالیت در زمان کار یافت شد (ون ولدهون و دورنبوش،^(۵*) ۲۰۰۸).

پاسخ دهید