مقاله انگلیسی ترجمه شده مدیریت: رابطه بین رفتارهای تنبیهی ـ تشویقی رهبر و دید گاه ها، ادراکات و رفتارهای کارمند

سال نشر: ۲۰۰۶

تعداد صفحه انگلیسی:۳۰

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۲۴ صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M20

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی ترجمه شده مدیریت:  رابطه بین رفتارهای تنبیهی ـ تشویقی رهبر و دید گاه ها، ادراکات و رفتارهای کارمند

عنوان انگلیسی:

Relationships between leader reward and punishment behavior and subordinate attitudes, perceptions, and behaviors: A meta-analytic review of existing and new research

چکیده فارسی:

با وجود قدمت زیاد مسئله ی ارتباط بین رفتارهای تنبیهی ـ تشویقی رهبر و دید گاه، ادراک و عملکرد کارمند، هیچ بررسی جامعی از ارتباطات این دو در ادبیات تحقیق بیان نشده. این مقاله درباره ی نتایج دو مطالعه است که به بررسی این موضوع پرداخته اند. در اولین مطالعه داده های ۲۰ نمونه ی جدید برای بررسی ارتباط بین رفتارهای تنبیهی ـ تشویقی رهبر و برخی متغیر های معیار جمع آوری شده که به طور گسترده در تحقیقات قبلی بررسی نشده ـ در دومین مطالعه، یک فوق تحقیق انجام شده که ترکیبی از تحقیقات جدید و قدیمی است.

این تحقیق در جهت ارائه ی ارتباطات مستقل بین این رفتارهای رهبر و طیف گسترده ای از متغیر های معیار کارمند انجام شده و شامل ۷۸ مطالعه با ۱۱۸ نمونه ی مستقل می شود.

نتایج تحلیل ها، برای کنترل تأثیر دیگر رفتارهای رهبر طراحی شده و نشان می دهد که:

• ارتباط بین رفتارهای تنبیهی ـ تشویقی و دیدگاه ، ادراک ، رفتار کارمند بیشتر قانونمند و وظیفه ای است زمانی که تنبیه ها و تشویق ها به طور اقتضائی اداره می شود تا زمانی که به طور غیر اقتضائی اداره می شود.
• این رفتارهای تنبیهی ـ تشویقی رهبر به شدت به دو متغیر ادراک کارمند از انصاف و عدل و ابهام نقش بستگی دارد که به نظر می رسد واسطه هائی کلیدی در ارتباط بین این رفتارهای رهبر و متغیر های معیار کارمند باشند.

علاوه بر این، نتیجه فرا تحلیل بدست آمده از مطالعات طولی بیان کرد که یک رفتار مشابه رهبر می تواند دلیلی برای برخی متغیر های معیار کارمند و نتیجه ای برای دیگر معیار ها باشد. مفاهیمی از نتایج ، برای تحقیقات آینده در این حوزه ی کاری بحث شده است.

مقدمه

از زمانی که موضوع رفتارهای تنبیهی و تشویقی رهبر در منابع انسانی در دهه ۱۹۷۰ مطرح شد، بحث اصلی معطوف به نقش رهبران بوده چرا که رهبران مهمترین تعیین کنندگان طرز فکر، ادراک و رفتار کارمندان هستند. برای مثال ، زمانی که تحلیل های تقویت رهبری (reinforcement analysis  of  leadership ) مطرح شد، Sims بیان کرد که رهبری به تنهایی به عنوان  فاکتور مدیریت احتمالات تقویت در تنظیمات کاری در نظر گرفته می شود و اینکه اداره ی رویدادهای تقویتی اقتضائی به شکلهای مناسب و مطلوب رفتار کارمند موضوعی حیاتی در رابطه با توسعه و حفظ عملکرد کارمند می باشد. باتوجه به این دیدگاه، تقویت کنندگان مثبت که در رابطه با رفتار کاری مناسب اقتضائی شناخته شوند. عملکرد زیر دست را بهبود می بخشد در حالیکه تقویت کنندگان منفی یا (محرک های تنفر برانگیز) فرار و یا اجتناب از پاسخ در کارمندان را افزایش می دهد .

پیش بینی های مشابه در رابطه تأثیر رفتارهای تشویقی اقتضائی و غیر اقتضائی رهبر منجر به شکل گیری مدل مسیر هدف رهبری می شود. تئوری مسیر ـ هدف بیان می کند که زمانی که یک رهبر ارتباط نزدیکی بین عملکرد زیر دست و پاداشها ایجاد می کند، عملکرد بهبود می یابد چرا که این چنین ارتباطی احساس سودمند بودن و رضایت شغلی در زیر دستان را افزایش می دهد و علت این است که کارکنان با عملکرد بهتر ،  پاداشی به مراتب بهتر و مکرر دریافت می کنند.

رفتار تشویقی و تنبیهی رهبر عنوان قلب رهبری معامله ای می باشد. با توجه به Barns، Bass و دیگر صاحب نظران ،  رهبرهای معامله ای کسانی هستند یک رابطه “بده-  بستان ” با زیر دستانشان برقرار می کنند به این ترتیب که رهبر در ازای عملکرد زیر دستان به آنها پاداش می دهد. در تئوری این صاحب نظران، رهبران معامله ای قادر به برانگیختن زیر دستان هم با شفاف سازی انتظارات، هم باشناسایی پاداشهایی که در ازای بر آوردن انتظارات دریافت می کنند، هستند یا با بکارگیری اقدامات اصلاحی زمانی که کارمندان به طور مؤثر عمل نمی کنند. به طور خاص تر  Bass این چنین بحث می کند که:

به طور مستقیم و غیر مستقیم، رهبران برای پیشرفت در جهت اهداف یا دستیابی به آنها پاداش می دهند. یا اینکه می توانند جریمه هایی برای شکست در جهت رسیدن به اهداف در یک رنج باز خورد منفی تا اخراج ترتیب بینند.

این چنین تقویت های اقتضائی منفی و مثبت به عنوان دو روشی هستند که مدیران سازمانها در جهت رهبری معامله ای شان برای بر انگیختن کارمندان به کار می برند. تقویت مثبت اقتضائی عملکرد کارمند را تقویت می کند و در مقابل  تقویت منفی واکنش مدیر نسبت به شکست کارمند است در جهت رسیدن به عملکردی مورد توافق. عکس العمل مدیر نیاز به اصلاح یا تغییر رفتار کارمند را نشان می دهد یعنی دوباره مشخص می کند چه کاری باید و چگونه انجام شود.