مقاله انگلیسی ترجمه شده مدیریت: توانمندسازی سازمانی و روانی (روان­شناختی) در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد

دسته بندی:

قیمت: 100,000 ریال

تعداد نمایش: 516 نمایش

ارسال توسط:

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

سال نشر: ۲۰۱۲

تعداد صفحه انگلیسی:۲۲

تعداد صفحه ترجمه فارسی:  ۱۷ صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M12

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی ترجمه شده مدیریت:  توانمندسازی سازمانی و روانی (روان­شناختی) در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد

عنوان انگلیسی:

Organisational and psychological empowerment in the HRM-performance linkage

چکیده فارسی:

هدف- این مقاله با هدف شفاف­سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع­ انسانی و عملکرد نوشته شده است.

طرح /روش­شناسی/رویکرد– بررسی­ای از ۲۱۱ تن از کارمندان ۳۰ هتل مجلل و گران در لیتوانی که به­طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به­منظور مطالعه­ی توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه­ای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM)، و ارتباط آن با نگرش­ها و رفتار کارمند انجام شد.

نتایج– بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه­ای از فعالیت­های HRM و توانمندسازی روانی(روان­شناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی به­طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد  مؤثر مرتبط شده است. هم­چنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی  روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری­گرا را تعدیل می­کند.

محدودیت­ها/ کاربردهای تحقیق-داده­ها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمع­آوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شده­ی توانمندسازی – عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید.

کاربردهای عملی- در بافت­های هتل­های  مجلل، که کاهش جابجایی [۱] کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری­گرا است.

اصالت/ارزش– این مقاله، شواهد تجربه­ای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی- نگرش­های کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتری­گرا ارائه می­دهد. علاوه­براین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و به­طور تجربی آزمون شده است.

واژگان کلیدی- راهکارهای HRM، نتایج عملکرد توانمندسازی، نگرش­های کارمندان، رفتارمشتری­گرا، هتل­های مجلل، لیتوانی، هتل­ها،

مقدمه

ارتباط بین HRM و عملکرد، یکی از موضوعات مهم در تحقیقات HRM، طی دهه گذشته بوده است که تعدادی از مدل-های HRM – عملکرد و شواهد تجربی را ارائه کرده  است. با این وجود، علیرغم علاقه  ی فزاینده به تحقیق در این زمینه ، هنوز مباحثی درباره  ی تعدادی از روابط وجود دارد که در این مقاله به آن  ها اشاره خواهد شد.

اول اینکه هیچ اتفاق نظری بر این موضوع که کدام  یک از راه  کارهای HRM در تعیین ارتباط بین HRM و عملکرد بهتر است مطالعه شود، وجود ندارد. محققان درباره  ی تعداد و جامعیت کاربرد این راه  کارها با هم مخالف هستند. علاوه  براین، راه  کارهای HRM نظر محققان مختلفی را به خود جلب کرده است. راه  کارهای HRM که به  طور گسترده در مورد آنها مطالعه انجام شده عبارتند از آموزش و توسعه، پرداخت و پاداش و مدیریت عملکرد.

هدف این مقاله بررسی توانمندسازی به عنوان یک راهکار HRM می باشد که به  طور گسترده   مطالعه شده امّا نظرات کمی را در بررسی ارتباط بین HRM- عملکرد، به خود جلب کرده است. دلیل دیگری که

توانمندسازی را یک موضوع تحقیقی جالبی جلوه می  دهد این است که این مفهوم با ابهامات و اختلاف نظر ها  بر معنی  اش ملازم شده است. اصطلاح « توانمندسازی» اغلب به ساختارهای مختلف نسبت داده شده است.

برخی محققان این اصطلاح را به عنوان «راهکار HRM» می  پندارند. برخی دیگر آن  را « درک کارمند» یا            «حالت-شناختی» درنظر می  گیرند. این اختلاف عقاید، نیاز به تحقیقات بیشتر در رابطه با تعریف  توانمندسازی و نقش آن در ارتباط بین HRM و عملکرد را برجسته می  سازد. این مقاله تحقیقات پیشین را تکمیل می  کند چرا که در جستجوی  تعریف این مفهوم (توانمندسازی) است و بین دو نوع توانمندسازی – سازمانی و روانی- تمایز قائل می  شود و نقش  شان را در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف می  کند.

دوم، گرایشات نامتعادلی در نتایج مختلف  از عملکرد در بررسی ارتباط بین HRM و عملکرد وجود دارد. اکثریت وسیعی از مطالعات بر نتایج مالی تمرکز کرده  اند. با وجود عقیده  ی مشترکی که HRM به  طور غیرمستقیم و از طریق نگرش  ها و رفتارهای کارمند که معمولاً به عنوان نتایج عملکرد نیروی انسانی به آنها اشاره می  شود، بر عملکرد تأثیر   می  گذارند،  مطالعات انجام  شده بر نتایج عملکرد نیروی انسانی همچنان پراکنده هستند..مطالعاتی که براین گروه از نتایج عملکرد انجام شده  اند به  طور عمده بر فاکتورهایی مانند تعهد، تمایل به جابجایی/ترک، رضایت شغلی، اعتماد،  مشارکت کارمند و رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند. این مقاله، تأثیر توانمندسازی سازمانی را به عنوان مجموعه  ای از فعالیت  های HRM بر تعدادی از نتایج عملکرد نیروی انسانی مانند توانمندسازی روانی و رفتار مشتری  گرا که توجه  ی کمتری را در مطالعات پیشین HRM- عملکرد به خود جلب کرده  اند، بررسی می  کند.

سوم، ذکر این مطلب نیز ارزشمند است که مقیاس راه  کارهای نیروی انسانی نیز بحث  های زیادی را ایجاد کرده  است. اخیراً بین راهکارهها و خط  مشی  های موردنظر  نیروی انسانی، راهکارهای واقعی و راهکارهای مفروض کارمندان تمایز ایجاد شده است. منطق و علت پشتیبان این تمایزات این است که نگرش  های کارمند نه تنها تحت  تأثیر راهکارهای HRM موردنظر مدیریت می  باشند، بلکه در واقع توسط کارمندان درک و بکار گرفته می  شوند. تحقیقات پیشین اغلباً راهکارهای موردنظر HRM را بررسی کرده  اند. این تلاش  ها بخاطر اینکه سطوح بالای سازمانی را پاسخگوی سوالات (پاسخ دهنده) درنظر می-گرفتند و نمونه  ها براساس یک پاسخ  دهنده  ی واحد از هر سازمان که معمولاً مدیران HRM یا دیگر مدیران ارشد بودند جمع  آوری می  شد، بسیار مورد انتقاد قرار  گرفتند.  بجای این، اخیراً بحث شده در تحقیقات تجربی در زمینه  ارتباط HRM- عملکرد بهتر است از کارمندان به عنوان پاسخ  دهنده استفاده کنند. این مقاله، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار نیروی انسانی موردنظر کارمند بکارگرفته است تا به عنوان یک خط  مشی موردنظر نیروی انسانی.  در نهایت، به کمبود تحقیق کاربردی (تجربی) در بخش خدمات می  تواند به عنوان دیگر ضعف تحقیق HRM – عملکرد اشاره کرد. در واقع، بسیاری از تحقیقات در زمینه  ارتباط HRM-عملکرد در صنعت ساخت (تولید) و محیط  های ترکیبی انجام شده است. با توجه به شواهد تجربی در بخش خدمات، تحقیقات این بخش بسیار ضعیف می  نماید.

پاسخ دهید