مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده موازنه اهداف فردی و سازمانی در مدیریت استعداد جهانی

دسته بندی:

قیمت: 110,000 ریال

تعداد نمایش: 403 نمایش

ارسال توسط:

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

سال نشر: ۲۰۱۴

تعداد صفحه انگلیسی:۱۱

تعداد صفحه ترجمه فارسی:       ۲۶  صفحه word

(دانلود رایگان مقاله انگلیسی)

کد محصول:M432

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت ترجمه شده موازنه اهداف فردی و سازمانی در مدیریت استعداد جهانی: یک دیدگاه منافع متقابل

عنوان انگلیسی:

Balancing individual and organizational goals in global talent management: A mutual-benefits perspective

چکیده فارسی:

براساس متون مدیریت استعداد و تحرک جهانی، فشار همزمانی وجود دارد که هم بر اهداف سازمانی وارد می آید تا استعداد را در جایگاه بین المللی قرار دهد و هم بر اهداف فردی مهاجرت خودجوش وارد می آید. این مساله، پرسشهای مهمی را برای آینده مدیریت استعداد جهانی (GTM) مطرح می کند: چگونه می توان اهداف فردی و سازمانی را موازنه کرد تا به نفع هر دو طرف باشند؟ داده های کیفی به دست آمده از مطالعات مقدماتی در شرکتهای چندملیتی، یک اقدام موازنه کننده به شدت مالی محور را بین ماموریت های خارج از کشور خود جوش و سازمانی نشان می دهند. در درجه اول، این مطالعه از نظریه قرارداد روانی، پیشنهاداتی را برای تحقیقات آتی ارائه می دهد و به بررسی مفاهیم مربوط به کار مدیریت استعداد جهانی می پردازد.

واژگان کلیدی: مدیریت استعداد جهانی؛ تحرک جهانی؛ مهاجرت تعیین شده از سوی سازمان؛ مهاجرت خودجوش؛ نظریه قرارداد روانی

  1. مقدمه

در اقتصاد جهانی امروزه، شرکتهای چندملیتی (MNC) به طورفزاینده ای به توانایی شان در مدیریت موثر عملیات بین المللی متکی می شوند و نیاز به توسعه استعداد کلیدی را در رهبران آینده تحقق می بخشند (مندنهال، ریچه، بیرد و اوسلند، ۲۰۱۲). همینطور، MNC استراتژیهای مدیریت استعداد جهانی (GTM) را توسعه داده و از طریق ماموریت های خارج از کشور، روی حرکت استعداد حول سازمان تمرکز می کنند (مک دانل، اسکولیون و لاول، ۲۰۱۳). نه تنها این مساله موجب می شود که شرکت خدماتی را در بازار جهانی ارائه دهد (نیل و کاوالارو، ۲۰۰۷)، بلکه به عنوان ابزاری برای توسعه مدیران با صلاحیت های جهانی و طرزفکری برای هدایت MNC در آینده عمل می کند (جاویدان، تیگاردن و بوون، ۲۰۱۰).

در نتیجه، GTM به عنوان یک زمینه مطالعه از متون مدیریت استراتژیک بین المللی منابع انسانی و مدیریت استعداد پیدایش یافته است (تاریک و شولر، ۲۰۱۰). علی رغم آگاهی رو به رشد درباره اهمیت GTM موثر برای موفقیت عملیات جهانی  (تاریک و شولر، ۲۰۱۰)، MNC با چالشهای قابل توجهی در پیاده سازی استراتژیهای GTM شان مواجه می شوند (مک دانل، لاماره، گانیگل و لاول، ۲۰۱۰؛ اسکولیون و کولینگز، ۲۰۱۱). این مقاله به بررسی استراتژیهای GTM پرداخته و روی نحوه موازنه سیاست مدیریت استعداد در سطح سازمانی در برابر انگیزه های سطح فردی برای ماموریت های خارج از کشور تمرکز می کند. درحالیکه مزایای GTM برای سازمان مشخص است، ماموریت های خارج از کشور هم به طور بالقوه فرصت استثنایی را برای افراد مهیا کرده و آنها را در مسیر توسعه شغلی با فرصتهای تحرک جهانی قرار می دهد (باروچ، دیکمن، آلتمن و بورنویس، ۲۰۱۳).

رویکرد GTM که MNC اتخاذ کرده اند، تحت تاثیر یک سری اهداف سازمانی قرار دارد، از جمله کنترل کسب وکار و تقاضای مشتری که با ملاحظات هزینه تعدیل می شوند (لی و ایکولیون، ۲۰۱۰؛ سوتاری و بروستر، ۲۰۰۱). از دیدگاه فردی کارکنان، اهداف برابر اما متفاوتی وجود دارند که از توسعه شغلی و شخصی گرفته تا اشتیاقی برای پیروی از اعضای خانواده تا کشور دیگری توسعه یافته و یا به طول می انجامد تا چالش های کار در خارج از کشور را تجربه کند (اندرسن، بیمن و پاتی، ۲۰۱۳). هدف این مطالعه، بررسی این مساله است که چگونه ممکن است که این دو مجموعه هدف در آنچه که ما آن را یک “رویکرد منفعت متقابل” برای GTM می نامیم، به موازنه برسد. در انجام این کار، دو مجموعه متون معلول را با هم تطبیق داده ایم: درحالیکه مجموعه رو به رشدی از متون GTM روی بالا بردن استعداد داخلی متمرکز هستند تا به اهداف سازمانی بپردازند، توجه کمی به ماموریت های خارج از کشور می کنند، که به عنوان یک زمینه مطالعه مستقلی (اگرچه مرتبطی) درباره تحرک جهانی مطرح است. مشاهدات به دست آمده از دو مطالعه مقدماتی کیفی، در مقابل نظریه قرارداد روانی قرار داده شدند تا مفاهیم مربوط به استراتژی GTM را درک کرده و سوالات مهم تحقیق را تعیین کنند که به پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی و کار در این زمینه منجر شدند.

 

 

  1. مقایسه اهداف و چالشهای ماموریت های خارج از کشور سازمانی و خودجوش

متون مربوط به مدیریت استعداد، GTM را اینگونه تعریف می کنند: “یکپارچه سازی استراتژیک تامین منبع و توسعه در سطح بین المللی که شامل شناسایی فعال، توسعه و استقرار استراتژیک کارکنان استراتژیک با استعداد زیاد و عملکرد بالا در یک مقیاس جهانی می شود” (کولینگز و اسکولیون، ۲۰۰۷، ص. ۱۰۲). به طور همزمان، متون مربوط به تحرک جهانی هم روی اهمیت ماموریتهای خارج از کشور برای MNC متمرکز هستند: رسیدگی به در دسترس نبودن مدیریت و مهارتهای فنی در مکانهای خاص؛ کنترل و هماهنگی عملیات به طور محلی؛ پرورش مدیران و رهبران آینده؛ و حفظ اعتماد در کسب وکارهای کلیدی خارجی یا خدمت به اهداف بازنمودی (کولینگز و اسکولیون، ۲۰۱۲؛ لی و اسکولیون، ۲۰۱۰). به علاوه، برخی از متون GTM، اهمیت بالقوه ماموریتهای خارج از کشور را از دیدگاه استعداد به طور پررنگ نشان می دهند: رهبران تولیدی که متن کسب وکار و استراتژی جهانی را درک می کنند و خودشان را به استعدادهای برتر مجهز می نمایند تا رهبران آینده شوند (گاکوویچ و یاردلی، ۲۰۰۷)؛ تضمین می دهند که رهبران آینده، صلاحیت رسیدگی به عملیات گسترده جهانی را دارند (مک دانل و همکاران، ۲۰۱۰)؛ به ماموران کمک کرده و کشور دریافت کننده، شبکه هایی راکه برای ماموران امکان ارتباط را فراهم خواهند کرد، درک می کنند تا از دانش معماری درباره مدل کسب وکار برخوردار شوند (اسپرو، ۲۰۱۲)؛ و یک تیم کسب و کار متنوع و با عملکرد بالا را تشکیل می دهند تا نوآوری و رشد را هدایت کنند (نیل و کاوالارو، ۲۰۰۷).

علی رغم این منافع مشخص مهاجرت، یک موضوع اصلی پیش روی MNC، هزینه بالای مهاجرت است (سوتاری و بروستر، ۲۰۰۱). علاوه بر هزینه های مستقیم قابل توجه مربوط به مهاجرت اولیه، ممکن است که ماموریت شکست بخورد (به خاطر یک سری مسائل، از جمله مشکلات خانوادگی و تطابق فرهنگی، که در متون تحرک جهانی کاملا مستند هستند)، یک سری هزینه های غیرمستقیم هم به خاطر شکست در کسب وکار محلی وجود دارد (هارزینگ، ۱۹۹۵؛ هاروی و مولر، ۲۰۰۹). این هزینه های بالا به خصوص با کاربرد مهاجرت های سنتی بلند مدت سازمانی (AE) همراه می باشند، یعنی کارکنان مامور می شوند تا برای مدت مشخصی در سازمان به خارج از کشور بروند. برای رسیدگی به این مساله، در سالهای اخیر دو روند به صورت یک کاهش تدریجی در کاربرد AE مشاهده می شوند. ابتدا، اهمیت رو به رشد اشکال جایگزین ماموریت سنتی (به عنوان مثال، پروازهای بین المللی مکرر کامپیوتری و کوتاه مدت: کولینگز، مک دانل، گانیگل و لاول، ۲۰۱۰؛ کولینگز، اسکولیون و مورلی، ۲۰۰۷؛ میرهوفر، ریشل و اسپارو، ۲۰۱۲). دوم، افزایشی در تعداد مهارجت های خود جوش (SIE). اینها افرادی هستند که بدون کمک، داوطلبانه به یک کشور خارجی می روند و با کشور میزبان محلی قراردادی می بندند (ال اریس و کرولی-هنری، ۲۰۱۳؛ اندرسن، ال اریس و والتر، ۲۰۱۳؛ بیمن و اندرسن، ۲۰۱۰؛ وایمن، اسکولیون و کولینگز، ۲۰۱۲).

پاسخ دهید